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Loi d’urgence sanitaire COVID-19 adoptée par le Parlement : Les conséquences en droit du travail

Loi d’urgence sanitaire COVID-19 adoptée par le Parlement : Les conséquences en droit du travail

Les principales mesures en droit du travail :

Le gouvernement est donc habilité ce jour à légiférer par ordonnances afin de modifier des dispositions notamment concernant vos congés payés, la prime de pouvoir d’achat et les consultations du CSE.

Cette même loi instaure l’urgence sanitaire pour deux mois.

 

Les congés payés / RTT / Jours de repos / CET

 

Après une première proposition laissant entendre que l’employeur pourrait décider de manière unilatérale de la prise de congés payés durant la période de confinement, un amendement du gouvernement, impose après quelques discussions avec les partenaires sociaux (notamment la CFDT) à l’employeur de négocier un accord collectif (d’entreprise ou à défaut, de branche), afin de pouvoir déroger aux délais de prévenance (1 mois actuellement) lui permettant de contraindre les salariés de poser jusqu’à 6 jours ouvrables de congés payés.

Comprenez donc ici que cette possibilité donnée à votre employeur de vous imposer de prendre jusqu’à 6 jours de congés est subordonnée à ce qu’un accord soit trouvé:

  • Soit entre les organisations syndicales représentatives (OSR) de votre entreprise et l’employeur;
  • A défaut de délégués syndicaux, entre un élu du CSE mandaté par une OSR et l’employeur, avec adoption de l’accord par un référendum aux 2/3 des salariés de l’entreprise,
  • En l’absence de mandat donné par une OSR, un élu du CSE non mandaté et l’employeur avec ratification dudit accord par l’ensemble des membres du CSE.

Même si l’on ne peut que saluer la volonté du gouvernement de favoriser le dialogue social en entreprise malgré un contexte des plus délicats, on s’étonnera volontiers d’une telle exigence de négociation collective. Présentement, les conditions de travail et d’exercice des mandats sociaux se portent peu à de telles négociations. Ces dernières risquent malheureusement d’avoir pour effet de ralentir les prises de décisions, ou de tendre les relations sociales avec les collaborateurs.

 

Vos RTT, JRTT et jours de repos affectés sur votre CET pourront vous être imposés

 

S’agissant cependant des RTT et jours de repos des conventions de forfait ainsi que les jours affectés sur le compte épargne temps (CET), l’employeur pourra les modifier de manière unilatérale, vous n’aurez donc pas le choix.

Cas particulier : Les entreprises « particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » pourront de fait, déroger aux règles d’ordre public et aux conventions pour la durée du travail (et donc déroger aux 35h hebdomadaires), le repos hebdomadaire et le repos dominical.

Le CSE

 

Le CSE devant, à l’origine, être informé préalablement à une consultation sur l’organisation du travail dans l’entreprise (et donc en cas de mise en place du chômage partiel), une ordonnance viendra modifier les modalités de sa consultation afin qu’il puisse rendre des avis dans des délais aménagés face à la situation d’urgence sanitaire.

Des dispositifs tels que la visioconférence seront favorisés.

Concernant les élections professionnelles en cours, cette ordonnance comprendra également une disposition permettant de reporter les élections des CSE qui étaient prévues pendant la période de confinement (l’amendement).

Le chômage partiel

 

Cette activité partielle pourra concerner « toutes les entreprises quelle que soit leur taille », même les entreprises du BTP qui faisaient jusqu’à présent l’objet de grands débats (l’amendement).

En effet, cet amendement a pour objet de pallier les difficultés éprouvées par les entreprises de certains secteurs (notamment du bâtiment) à faire reconnaître leur éligibilité à ce dispositif et dans leurs relations avec les DIRECCTE. Il apporte ainsi une clarification nécessaire et précise que le dispositif de chômage partiel concerne bien toutes les entreprises.

Est encore à l’étude la problématique d’élargir le nombre des bénéficiaires (notamment les indépendants), de réduire pour les salariés le reste à charge pour l’employeur et de favoriser la formation à l’occasion des périodes d’inactivité.

La prime de pouvoir d’achat

 

Il est désormais prévu la possibilité d’assouplir par ordonnance les modalités d’octroi liées à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Il serait possible de la verser sans avoir d’accord d’intéressement.

De même, la date d’échéance de versement de cette prime, actuellement fixée au 30 juin 2020, sera sans aucun doute repoussée.

CORONAVIRUS : Pouvez-vous légitimement exercer votre « droit de retrait » et quitter votre poste de travail ?

CORONAVIRUS : Pouvez-vous légitimement exercer votre « droit de retrait » et quitter votre poste de travail ?

Psychose ou crainte légitime, l’évolution du Coronavirus ou Covid-19 inquiète plus que jamais les salariés des entreprises.

Vous redoutez sans doute les risques de contaminations liés aux contacts avec des personnes pouvant être contaminées dans le cadre de l’exercice de votre travail, sachez exercer conformément votre droit de retrait.

L’obligation de sécurité de l’employeur

Elle est bien connue et pourtant encore souvent mise à mal, l’obligation de sécurité des travailleurs incombe à votre employeur comme en dispose l’article L.4121-1du code du travail. Ce dernier se doit de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer votre sécurité et protéger votre santé physique et mentale.

Cette obligation est enrichie de l’article L.4132-5 du même code, prévoyant que votre employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour vous permettre en cas de danger grave et imminent, d’arrêter votre activité et de vous mettre en sécurité en quittant immédiatement votre lieu de travail.

Mais attention aux procédures.

L’exercice du droit de retrait en entreprise

L’article L.4131-1 du code du travail vous permet dans un cadre précis d’exercer ce droit. En effet, il vous est possible d’alerter immédiatement votre employeur d’une situation de travail dont vous avez un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger « grave » et « imminent » pour votre vie ou votre santé, ou si vous constater la moindre défectuosité dans les systèmes de protection devant être mis en place dans votre entreprise.

Attention cependant à bien interpréter les caractères « grave » et « imminent » du danger, cela portant bien trop souvent à interprétation erronnée.

Le danger « grave » correspond à « tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ».

Le danger « imminent » est celui « susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ».

Ce n’est qu’une fois cette information faite à votre employeur et après vous être assuré de la légitimité de l’exercice de ce droit que vous pourrez vous retirer.

Une procédure stricte qui n’est pas sans risque

Bien souvent en entreprise, des salariés se sentent légitimes à mettre en œuvre ce droit de retrait car ils s’estiment « exposés » à un risque.

Mais attention, vous devez :

  • D’une part vous assurer que le danger est d’une gravité telle qu’il pourrait entrainer de manière brutale votre décès ou une incapacité permanente ou temporaire prolongée,
  • D’autre part que votre employeur n’a pas mis en œuvre des mesures de protection pour remédier à ce danger.

Il a d’ailleurs déjà été reconnu très récemment qu’un salarié quittant prématurément son poste de travail sans en avertir son employeur et sans remplir exactement les conditions susmentionnées était en situation d’abandon de poste.

(CA de Metz, Chambre sociale, 24 Février 2020 – n° 17/03315)

Un usage légitime du droit de retrait assurant votre protection…

Si vous exercez conformément votre droit de retrait, votre employeur sera dans l’impossibilité de vous imposer la reprise de votre activité si le danger grave et imminent invoqué persiste.

De surcroit, comme en dispose l’article L.4131-3 du code du travail, votre employeur ne pourra vous pénaliser d’aucune sanction ni retenue sur salaire dès lors que vous aviez un motif raisonnable de penser qu’il présentait un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé.

…Mais pouvant entrainer des sanctions si exercer abusivement

Toutefois attention, si les conditions décrites ci-dessus ne sont pas réunies, votre employeur pourra, face à votre abandon de poste, procéder à une retenue sur salaire quand bien même vous demeureriez à sa disposition.

(Cour de cassation, Chambre criminelle, 25 Novembre 2008 – n° 07-87.650)

Il a également récemment été jugé que le licenciement d’un salarié refusant avec persistance de reprendre son travail alors que son droit de retrait n’était plus justifié, était légitime.

(CA, Besançon, Chambre sociale, 7 Mai 2019 – n° 18/00313)

 

Ce droit de retrait peut-il être mis en oeuvre lorsque l’un de vos collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée ?

Le ministère du travail précise que les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, si votre employeur a mis en œuvre les recommandations gouvernementales qui sont chaque jour actualisées sur cette page: https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus

En effet, ces recommandations suivies, le risque pour les salariés de l’entreprise serait limité car seul un contact prolongé et rapproché avec des personnes infectées pourrait être facteur de contamination.

Kate SOLIMAN

EN CAS D’INFORMATIONS INSUFFISANTES, LE CSE PEUT OBTENIR LA PROLONGATION DE SON DELAI DE CONSULTATION!

EN CAS D’INFORMATIONS INSUFFISANTES, LE CSE PEUT OBTENIR LA PROLONGATION DE SON DELAI DE CONSULTATION!

Voilà un mal touchant un bon nombre de CSE: le manque d’informations vous empêchant de fait de rendre un avis! 
Et pour cause: comment rendre un avis éclairé, motivé et légitime au nom de ceux que vous avez choisi de représenter sans disposer d’informations claires et précises comme l’impose pourtant l’article L.2312-15 du code du travail?
Face à ce mal récurrent, la Cour de cassation est venue rappeler les droits des CSE en cas de manque d’informations sur la mise en oeuvre d’un projet de l’employeur nécessitant la consultation des élus.

(Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-22.759)

Une information « en vue » d’une consultation

Rappelons le: lorsque l’employeur informe le CSE en vue de le consulter sur un projet qu’il compte mettre en oeuvre comme le prévoit l’article L.2312-8 du code du travail, il doit remettre aux élus des informations exhaustives sur ce projet.
L’information devant toujours être préalable à toute consultation, il est impossible, au risque pour l’employeur de se retrouver en entrave au bon fonctionnement de l’instance, de demander aux élus de rendre un avis sans les avoir informer au préalable de son projet dans le respect d’un délai légal.
Mais qu’en est-il lorsque le CSE se trouve dépourvu d’informations et donc dans l’impossibilité de rendre un avis réellement éclairé? C’est bien le problème qui se pose dans de nombreuses entreprise aujourd’hui.

La rétention d’informations par l’employeur permet au CSE de saisir le juge

La cour de cassation vient donc rappeler une solution pour un CE entièrement transposable au CSE en soulignant que le fait pour le CE de saisir le président du TGI avant l’expiration des délais dont il dispose pour rendre son avis motivé donne la possibilité au juge d’ordonner à l’employeur la production des éléments d’information manquants et de prolonger ou de fixer le délai de consultation, habituellement d’un mois comme prévu à l’article R.2312-6 du code du travail, ou de deux mois en cas de recours à un expert.
Attention cependant, les élus doivent se montrer réactifs et saisir le juge le plus tôt possible dans le cas ou ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants. Il a en effet déjà été relevé en 2015 qu’était irrecevable la demande d’un CE de prolonger le délai de consultation le jour même de l’expiration dudit délai.
(TGI Nanterre, ord. réf., 10 février 2015, n° 15/00195)
L’avantage de cette action est que le juge statuera en la forme des référés dans un délai de 8 jours.

Cette saisine n’étant toutefois pas suspensive du délai imparti au CSE

Gardez également à l’esprit qu’il ne sert à rien de saisir le juge dans l’espoir d’obtenir le gel du projet de l’employeur étant donner que cette saisine n’a absolument pas pour effet de prolonger le délai dont vous disposez pour rendre votre avis. Toutefois, et c’est bien l’objet du rappel de l’arrêt du 26 février dernier, si le juge estime que l’employeur a effectivement procéder à une rétention d’information, il peut décider de prolonger le délai de consultation, ce qui aura pour effet évident, le report de la mise en oeuvre du projet de l’employeur.
(Article L.2312-15 du code du travail)
La BDES : Que doit-elle contenir après une fusion d’entreprises ?

La BDES : Que doit-elle contenir après une fusion d’entreprises ?

BDES: Quelles informations obligatoires après une fusion de plusieurs entreprises?

 

Cheval de bataille de nombreux CSE (anciennement CE), le contenu de la base de données économiques et sociales (BDES) et plus exactement son défaut de mise à jour par l’employeur commence à donner lieu à sanctions.

Le cas soulevé par la Cour de cassation dans cet arrêt du 27 novembre 2019 (Cass. Soc. 27 novembre 2019, n°18-22.532) est très particulier. Il s’agissait de savoir quelles données devaient être transmises aux élus du Comité central d’entreprise (CCE) et leur expert après une fusion de plusieurs sociétés.

La Cour juge ici qu’en cas de fusion, les informations à transmettre aux élus, s’agissant des 2 années précédentes, doivent porter sur toutes les entités fusionnées.

 

Bref rappel des faits :

 

Une société a fait l’objet d’une fusion de deux autres entités. Dans le cadre de la réunion récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, cette dernière consulte son CCE.

Les élus décident de recourir à un expert comme la loi leur permet. Ensemble, ils saisissent le tribunal de grande instance en la forme des référés pour obtenir deux choses :

  • La communication des documents manquants portant sur la situation sociale des entités fusionnées sur les deux années précédant la fusion ;
  • Le report des délais de consultation du CCE.

Une solution logique mais créatrice de droits

 

La Cour de cassation estime qu’en application des textes du Code du travail (anciens articles L.2323-8 et R.2323-1-5), les informations figurant à la BDES dans le cadre de cette consultation portent sur : les 2 années précédentes, les perspectives sur les 3 années suivantes.

Ainsi, en cas de fusion de plusieurs sociétés, les informations transmises portent sur toutes les entités parties à la fusion pour les années en cause. Le seul moyen pour l’employeur de se dédouaner de cette obligation est d’apporter la preuve qu’il n’a pas la possibilité de se procurer de telles informations.

Nous savons déjà, et ce depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, que le délai entre l’information et la consultation de l’instance ne court qu’à compter de la communication de toutes les informations aux élus. Les hauts magistrats l’ont d’ailleurs souligné très récemment eu égard à la consultation sur les orientations stratégiques (Cass. Soc. 28 mars 2018, n°17-13.081).

L’innovation de cet arrêt du 27 novembre 2019 porte sur le contenu de la BDES dans une entreprise étant le fruit d’une fusion : il est désormais établi que ces informations devront porter sur toutes les sociétés fusionnées, et ce sur les 2 années précédentes.

Attention toutefois aux BDES conventionnelles

 

Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il est désormais possible de conclure un accord d’entreprise prévoyant l’architecture, le contenu et l’organisation de cette base. (Articles L.2312-21 et R. 2312-11 du code du travail).

Prenez donc garde à ne pas conclure d’accord prévoyant, en cas de fusion ou d’absorption, une mise à disposition des seules informations concernant une seule entité, au risque de perdre la possibilité d’accès à des éléments vous permettant de rendre un avis éclairé.

L’ennui au travail peut engager la responsabilité de l’employeur.

L’ennui au travail peut engager la responsabilité de l’employeur.

La résiliation judiciaire du contrat pour défaut de fourniture de travail est possible!

 

Fléau récurrent dans notre « monde du travail » contemporain: avoir une fiche de poste exhaustive, et pourtant s’ennuyer au travail (connu aussi sous l’appellation anglophone « Bore-out »). La Cour de cassation est venue apporter un éclairage supplémentaire le 4 décembre dernier, sur la possibilité du salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat, pour manquement de l’employeur à son obligation de lui fournir du travail.

Que faire face à un employeur qui, malgré une embauche pour un poste et un travail précis, ne vous fourni aucunes tâches? Vous laissant ainsi des heures durant, vous ennuyer et « vaquer » quasi librement, malgré vous, à vos occupations personnelles durant vos heures de travail?

Rappelons d’ores et déjà, le principe originel attaché au contrat de travail. Ce dernier, une fois signé des deux parties, fixe pour l’employeur et le salarié des obligations respectives (article 1103 du Code civil), auxquelles ces derniers doivent se tenir. Il s’agit de la force obligatoire du contrat (article 1194 du Code civil).

Ajoutons à cela la règle édictée par la jurisprudence selon laquelle tout employeur a l’obligation de fournir le travail convenu au contrat de travail, à son salarié (Cass. soc., 3 mai 2012, n° 10-21.396).

Quels risques?

 

Vaquer à ses occupations personnelles aux temps et lieu de travail n’est pas sans risque. Gardons à l’esprit que les horaires de travail préalablement déterminés au contrat doivent également être respectés par le salarié et ce, quand bien même l’employeur, tenu par ses engagements, ne lui aurait pas fourni de travail.

En effet, un salarié se vouant à des activités personnelles durant son temps de travail se doit d’être vigilant. Il a droit de s’adonner à des activités et communications personnelles sur son temps de travail si cela est effectué de manière modérée et raisonnable. En cas d’abus (téléphoner, surfer sur internet, envoyer des mails personnels), l’employeur peut sanctionner le salarié, y compris par un licenciement pour faute grave. (Cour de cassation, chambre sociale, 26 février 2013, pourvoi n° 11-27372). Cela pourrait ainsi s’apparenter à une double sanction pour le salarié.

Quels moyens de recours?

 

L’inexécution de cette obligation de fourniture de travail par l’employeur permet au salarié d’engager sa responsabilité contractuelle. Il pourra aussi demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. 

Deux modes de rupture aux torts exclusifs de l’employeur s’offrent également à lui: la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail et la résiliation judiciaire dudit contrat. Le Conseil des prud’hommes sera ainsi chargé d’établir la réalité des griefs opposés à l’employeur: sont-ils réels? Font-ils état d’une légèreté blâmable de sa part?

S’agissant de la résiliation judiciaire, les magistrats à la Cour de cassation sont venus préciser, qu’une Cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. En l’espèce, elle constatait que l’employeur ne lui avait plus fourni de travail et ne l’avait pas licencié. (Cass. soc. 4 décembre 2019 n°18-15.947)

Puis-je être sanctionné en cas de retards ou absences dus aux grèves ?

Puis-je être sanctionné en cas de retards ou absences dus aux grèves ?

Oui !

Depuis le 5 décembre 2019, la France fait face à un mouvement social très important. Ainsi, beaucoup de salariés rencontrent des difficultés pour venir travailler en raison, notamment, des grèves de transports en commun.

Lorsque des retards ou des absences se multiplient mais que le salarié n’y est pour rien, peut-il se le voir reprocher et risquer une sanction, voir pire, un licenciement?

Tout dépend de la situation et des éléments présentés!

 

La faute peut-être caractérisée…

Un licenciement pour faute a été validé s’agissant d’un salarié ayant refusé de rejoindre son lieu de travail en raison d’une grève des transports d’une durée de 18 jours. Ce dernier n’avait pas tenté de s’organiser pour venir jusqu’à son entreprise pendant toute la durée de la grève. Précisons que l’entreprise était en surcroît d’activité(Cour d’Appel de Bordeaux, 28 décembre 1999, n°97-5767).

Même tarif pour un salarié à l’origine d’absences répétées dues à une grève des transports. Les juges ont ici soulevé que les autres salariés de l’entreprise avaient trouvé des solutions pour rejoindre l’entreprise. (Cour d’Appel de Paris, 26 mai 2005, n°04-36767).

… Ou bien écartée.

A contrario, a été jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui était parti de son travail avant l’heure normale en raison d’une grève des transports. En l’espèce, aucune faute ne lui avait été reprochée et en 5 ans, il n’avait jamais fait l’objet d’une seule remontrance. (C.Cass. Soc. 10 février 1993, n°91-40.746).

En résumé, la grève dans les transports en commun ne peut pas être considérée comme une justification valable pour des retards ou absences au travail. L’employeur doit également assurer la continuité de son service. Il doit donc être prévenu relativement à l’avance pour pallier une absence d’un salarié. Il peut également vous autoriser de manière exceptionnelle d’avoir recours au télétravail, au « Home office », ou encore à prendre un congé payé ou un RTT par exemple.

La bonne foi et l’absence d’abus.

Bien évidemment, en cas de conflit sur la réalité d’une faute, le juge appréciera au cas par cas chaque situation. Le salarié ne pouvait-il faire autrement que d’être en retard? ou de ne pas venir au travail? Il évaluera la situation en fonction des éléments mis à sa disposition. La bonne foi et l’absence d’abus du salarié seront évidemment pris en compte.

En effet, gardons à l’esprit que le salarié doit s’organiser dans ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail. Il doit en effet s’assurer d’arriver, autant que faire se peut, à l’heure à son poste. (Cour d’Appel de Paris, 18 mars 2015, n°12-10812).

La grève n’étant pas un cas de force majeur, bien qu’handicapante, les salariés informés d’un tel mouvement annoncé et prévu doivent mettre tous les moyens possibles en œuvre pour s’organiser. En effet, s’adapter au regard du service minimum en vigueur dans les transports publics, ou bien prendre une journée de congés payés sont des solutions. A tout le moins, pensez à informer votre employeur de toutes difficultés, retards et absences à prévoir. (Cour d’Appel de Versailles, 30 avril 2014, n°13-03038)