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CSE/CHSCT : Contestation de la nécessité de l’expertise pour risques graves et/ou de son étendue et coût : deux griefs bien distincts

CSE/CHSCT : Contestation de la nécessité de l’expertise pour risques graves et/ou de son étendue et coût : deux griefs bien distincts

Par cet arrêt, est mis en lumière un détail non négligeable à l’attention des employeurs voulant contester les expertises « risques graves » déclenchées par les anciens CHSCT et actuels CSE.

 

C’est au visa de l’article L.4614-13 du code du travail que les hauts magistrats rappellent qu’un employeur souhaitant contester l’étendue de l’expertise (à savoir la désignation de l’expert, le coût de l’expertise, son étendue et périmètre, délai etc) doit saisir le juge judiciaire dans un délai de forclusion* de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT (délai au-delà duquel l’action n’est plus valable).

 

La distinction entre les demandes est précieuse car elles n’ont pas le même objet :

  • Contester la nécessité et le principe de l’expertise qui a pour but de voir l’expertise annulée ;
  • Contester l’étendue et son coût qui ne remet pas en cause son principe mais ses modalités d’exécution.

 

L’employeur doit être vigilant! Contester la nécessité d’une expertise ne sous-entend donc pas contester son étendue et son coût.

 

Quid des CSE ?

Quelques spécificités sont à noter, notamment un délai de contestation plus court, ramené à 10 jours à compter :

  • Pour la contestation de la nécessité de l’expertise : de la délibération du CSE recourant à l’expertise ;
  • Pour la contestation de son étendue : de la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L.2315-81-1.

(Cass. Soc., 2 décembre 2020, n° 19-19.521)

(*) Le délai de « forclusion » est en fait une sanction civile qui supprime la possibilité d’agir en justice à la personne qui n’a pas exercé cette action dans les délais légalement prescrits.

Votre employeur peut produire en justice une photo extraite de votre compte Facebook privé afin de vous licencier pour faute grave.

Votre employeur peut produire en justice une photo extraite de votre compte Facebook privé afin de vous licencier pour faute grave.

La preuve, encore la preuve, toujours la preuve…!

C’est ce qu’a admis la Cour de cassation pour la première fois pas plus tard qu’hier, dans un arrêt du 30 septembre 2020.

Tout mode de preuve devant être loyal et ne pas être issu d’un stratagème, l’employeur peut produire en justice une photographie extraite du compte privé Facebook d’une salariée pour prouver sa faute (ici la divulgation d’une information confidentielle de l’entreprise auprès de professionnels susceptibles de travailler pour des entreprises concurrentes) dès lors que:
  • Cette preuve a été communiquée à l’employeur par un courriel émanant d’une autre salariée de l’entreprise ayant accès en tant qu' »amie » au compte Facebook privé de la salariée;
  • Cette preuve, même si elle porte atteinte à la vie privée de la salariée, est indispensable à l’exercice du droit de la preuve et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires.
(Articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,
Articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile)
Morale de cet arrêt: ne nous sentons jamais libre de divulguer des informations confidentielles et ce, même dans notre sphère privée.
En effet, cela peut justifier l’exercice du droit à la preuve d’un employeur invoquant la défense des intérêts légitimes de l’entreprise, ce au détriment du respect à notre vie privée.
CSE: LE DÉLAI PRÉFIX ENTRE L’INFORMATION ET LA CONSULTATION PEUT-ÊTRE PROLONGÉ

CSE: LE DÉLAI PRÉFIX ENTRE L’INFORMATION ET LA CONSULTATION PEUT-ÊTRE PROLONGÉ

Les hauts magistrats admettent que le délai préfix entre une information et une consultation du CSE puisse être prolongé (ou aménagé) « d’un commun accord » (même implicite en l’espèce) entre l’employeur et le CSE, sans qu’un vote en ce sens ne soit spécifiquement intervenu au cours d’une réunion.

Attention cependant, je le répète toujours aux élus: le Code du travail ne prévoit une telle possibilité qu’en cas (Article L. 2312-16):

– d’accord collectif si délégué syndical il y a;
– ou d’un accord adopté à la majorité des élus titulaires du CSE.

En principe, la procédure « d’information en vue d’une consultation » est enserrée dans un délai règlementaire variant de 1 à 3 mois (article R. 2312-6 du code du travail), à l’issue duquel le CSE qui ne s’est pas exprimé est réputé avoir rendu un avis négatif.

L’employeur ne peut donc JAMAIS décider unilatéralement de réduire ces délais règlementaires.

Le CSE possède toujours un délai d’étude d’un mois minimum avant de rendre son avis.

N’oubliez pas que le CSE doit nécessairement être informé (via la remise d’informations écrites ou dématérialisées sur la BDES) préalablement à sa consultation lors de laquelle il rendra un avis.

Pourquoi un tel délai? si le législateur vous met à disposition ce délai d’étude des documents afférents au projet de l’employeur, c’est pour que vous puissiez concilier le temps que vous y consacrerez avec l’exécution de votre contrat de travail.

Ainsi, vous serez obligatoirement informés en vue d’être consultés en tant que délégation du personnel préalablement à tout projet mis en oeuvre par l’employeur dans l’entreprise et plus généralement sur les questions relatives à la gestion, l’organisation et la marche générale de l’entreprise (article L.2312-8 du code du travail). Il en ira de même eu égard aux trois grandes réunions récurrentes que sont (article L.2312-17 du code du travail):

1- Les orientations stratégiques de l’entreprise,

2- La situation économique et financière de l’entreprise,

3- La politique sociale de cette dernière.

(Cass. soc., 8 juillet 2020, nº 19-10.987)

Votre chauffeur Uber est-il un salarié ou demeure-t-il indépendant?

Votre chauffeur Uber est-il un salarié ou demeure-t-il indépendant?

C’est la question qui terrifie les plateformes telles que UBER, BOLT, CHAUFFEUR PRIVE etc depuis plusieurs années déjà.

Voici le tout dernier éclairage des hauts magistrats à la Cour de cassation, mettant un terme aux débats.

(Cass. Soc., 4 mars 2020, n°19-13.316)

 

D’abord, il faut comprendre ce que signifie être « salarié ».

Juridiquement, être salarié, c’est être « subordonné » à quelqu’un (un employeur).

Ce lien de subordination liant un travailleur à un employeur se décomposer en trois éléments cumulatifs :

Une personne va exécuter un travail donné, tout en étant placée sous l’autorité d’un employeur qui aura :

  • Le pouvoir de donner des instructions,
  • Le pouvoir d’en contrôler l’exécution,
  • Le pouvoir de sanctionner le non-respect des directives données.

Retenons également qu’il est de jurisprudence constante que constitue un indice de subordination le fait de travailler au sein d’un service organisé lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution de ce travail.

Ensuite, savoir ce qu’est un travailleur « indépendant »

Pour y répondre, il faut se poser la question de ce qu’est un travailleur indépendant. Ici encore, trois éléments cumulatifs sont à vérifier :

  • La possibilité de se constituer une clientèle propre,
  • La liberté de fixer ses tarifs,
  • La liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service.

Aujourd’hui, le schéma est tel qu’un chauffeur VTC est lié à une société utilisant une plate-forme numérique et une application afin de mettre en relation des clients et des chauffeurs qui exercent sous le statut de travailleur indépendant.

De l’indépendance au salariat, il n’y a qu’un pas.

Un « faux-contact » créant des étincelles entre les deux statuts: le VTC serait un salarié.

La réalité est toute autre selon les hauts magistrats, et démontre clairement un lien de subordination des chauffeurs VTC à ces plateformes notamment car :

  1. Le chauffeur intègre un service de prestation de transport dont l’activité est entièrement créée et organisée par cette société ne permettant pas au chauffeur de développer la moindre clientèle propre, ni de fixer ses tarifs ou encore les conditions d’exercice de sa prestation de transport.
  2. Le chauffeur est soumis à un itinéraire déterminé sur lequel il n’a aucun pouvoir de modification et pour lequel des modifications tarifaires sont automatiquement appliquées s’il ne le suit pas.
  3. La destination finale de la course n’est souvent pas connue préalablement par le chauffeur, cela induisant de fait l’impossibilité du chauffeur de choisir librement si la course lui convient ou non.
  4. La société détenant seule le contrôle de la plateforme, peut déconnecter de manière temporaire le chauffeur de l’application qu’elle gère dès lors que ce dernier refuse 3 courses, celui-ci pouvant perdre l’entier accès à son compte en cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de son comportement par les utilisateurs.

La somme de ces points conduit logiquement les magistrats à déduire qu’il existe incontestablement l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres au chauffeur VTC, des directives, mais aussi de contrôler l’exécution de sa prestation et a fortiori de le sanctionner en cas de manquements.

Le statut de travailleur indépendant du chauffeur est donc entièrement fictif.

 

La relation de travail ne dépend jamais de la volonté exprimée par les parties !

En effet, cette décision n’est pas la première allant en ce sens, la Cour de cassation avait déjà rendu une décision similaire, s’agissant des travailleurs des plateformes notamment dans l’affaire TAKE EAT EASY.

(Cass. Soc., 28 novembre 2018, n°17-20.079)

N’oublions pas que selon une jurisprudence établie, l’existence même d’une relation de travail salariée ne dépend aucunement de la volonté que les parties auraient exprimée. Elle ne dépend pas non plus de la dénomination qu’elles auraient données à leur contrat.

Fort heureusement, pour éviter tout abus et toutes sortes de pression, seules les conditions réelles dans lesquelles sont exercées l’activité professionnelle déterminent l’existence, ou non, d’un lien de subordination.

Les plateformes se devront de sécuriser rapidement les conventions les liant aux chauffeurs indépendants si elles veulent éviter de se confronter à une multitude de contentieux.

BUDGETS DU CSE // Le CSE peut intenter une action en remboursement!

BUDGETS DU CSE // Le CSE peut intenter une action en remboursement!

Les membres du CSE peuvent demander le remboursement de leurs budgets sur 5 années.

(Cass. Soc., cassation partielle, 5 février 2020, n°18-23.055)

Gare aux employeurs peu précis! Voici une cassation partielle intéressante sur la possibilité du CSE (ancien CE) d’agir en demande de remboursement du budget de fonctionnement à l’employeur.

En effet, il y est tout d’abord rappelé que selon les termes de l’article 2224 du Code civil, le CSE a la possibilité d’agir durant 5 ans à partir du jour où il a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des éléments lui permettant de faire état de sa créance.

Une obligation de transparence incombant à l’employeur.

Par cet arrêt, les hauts magistrats rappellent également que l’employeur doit pouvoir rapporter les éléments matériellement vérifiables quant aux détails des éléments entrant dans le montant dudit budget. Si ce n’est pas le cas, le CSE aura la possibilité d’agir au-delà de cette prescription de 5 années.

Comme chacun sait, les CSE disposent de deux budgets distincts: le budget de fonctionnement (dont le montant est légalement fixé à 0,2% de la masse salariale pour les entreprises de 50 à 2000 salariés et 0,22% au delà de 2000 salariés), et le budget des oeuvres sociales qui n’est pas obligatoire mais qui devient systématique si l’employeur avait pour habitude de le verser auparavant.

Notamment s’il déduit des moyens matériels et/ou humains de ce budget.

Ici, et comme dans de nombreuses entreprises aujourd’hui, l’employeur a la possibilité mais non l’obligation de mettre à disposition du CSE des consommables (cartouches d’imprimante, pack office, assistant-e-s). Ces moyens supplémentaires n’étant pas obligatoires, l’employeur peut les déduire du budget de fonctionnement comme cela est légalement prévu à l’article L.2315-61 du Code du travail.

Toutefois, et c’est ce que rappellent les juges, l’employeur devra observer une entière transparence quant aux détails de ces moyens déductibles fournis afin de s’éviter un rallongement du délai d’action en remboursement du CSE qui ne commence à courir, donc, qu’au moment où il aura connaissance de ces détails précis.

PSE : si l’employeur peut pondérer les critères d’ordre de licenciement, le fait d’en soustraire un totalement est prohibé.

PSE : si l’employeur peut pondérer les critères d’ordre de licenciement, le fait d’en soustraire un totalement est prohibé.

La prise en compte de tous les critères d’ordre de licenciement légaux est une condition substantielle à l’homologation d’un PSE par la DIRECCTE.

(CE, 27 janvier 2020, n°426230, Sté GM et S.Industry France)

Des critères légaux pondérables par l’employeur.

Selon les termes du code du travail et notamment ceux de l’article L.1233-5, un employeur procédant à un licenciement collectif pour motif économique, non tenu par un accord collectif applicable, doit définir scrupuleusement les critères retenus afin de fixer l’ordre des départs des salariés concernés par ce licenciement, et ce après avoir consulté le CSE.

L’on parle ici de critères bien connus, à savoir :

  • Les charges de famille (notamment les parents isolés) ;
  • L’ancienneté de service du salarié (dans l’établissement ou l’entreprise) ;
  • La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle complexe (situation de handicap ou personnes âgées) ;
  • Les qualités professionnelles (par catégorie professionnelle).

Lorsque l’on dit qu’il est possible pour l’employeur de procéder à une « pondération » de ces critères, cela signifie qu’il peut choisir d’en privilégier certains par rapport à d’autres, à la condition de toujours tenir compte de l’ensemble de ce derniers. Ainsi, il ne peut donc pas en favoriser certains et en supprimer d’autres.

Une délicate barémisation excluant un critère d’ordre de départ.

Dans le cas d’espèce, l’employeur, dans l’élaboration de son document unilatéral, avait bien fixé un barème pondérant des critères d’ordre de départ, avec une subtilité que le Conseil d’Etat n’a pas laissé passer :

  • Le critère de l’ancienneté était pondéré sur 2 points pour une ancienneté de moins de 5 ans, et sur 5 points si supérieure à 21 ans dans l’entreprise ;
  • Les situations rendant la réinsertion professionnelle difficile, l’âge et les charges familiales faisaient également l’objet de trois barèmes distincts ;
  • Le critère des qualités professionnelles quant à lui (souvent objet de discordes) faisait l’objet d’une pondération basée sur l’ancienneté du salarié : l’expérience dans l’entreprise étant corrélée aux qualités professionnelles selon le document unilatéral.

Les requérants estimaient ici que le critère afférent à l’ancienneté avait été appliqué à 2 reprises, l’une se confondant avec le critère des qualités professionnelles.

Le critère subjectif afférent aux qualités professionnelles ne peut pas se déduire de la seule ancienneté.

C’est bien là que le bât blesse : le critère ô combien subjectif que constitue celui des qualités professionnelles ne peut pas uniquement être corrélé à l’ancienneté d’un salarié. Il serait bien simple aujourd’hui de faire rimer longue ancienneté avec l’aspect qualitatif d’une prestation professionnelle.

Le document unilatéral ne pouvait donc pas être valablement homologué par l’autorité administrative sauf à relever une situation d’une telle particularité qu’elle aurait empêché la mise en œuvre dudit critère, ce qui n’était, en l’espèce, pas le cas.

Kate SOLIMAN