❓ La fin du secret des salaires en entreprise ? Cette réforme repose sur la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, visant à garantir l’application du principe « à travail égal, salaire égal » grâce à des obligations de transparence salariale et de contrôle des écarts. 🎯 Les objectifs principaux de la directive 1. Rendre les salaires plus transparents Les employeurs devront indiquer le salaire ou une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi ou avant l’entretien d’embauche. Ils ne pourront plus demander aux candidats leur historique salarial. Objectif : éviter que les inégalités salariales se reproduisent d’un emploi à l’autre. 2. Donner de nouveaux droits aux salariés Un salarié pourra demander à son employeur des informations sur : • son niveau de rémunération, • les niveaux moyens de rémunération pour des postes équivalents, • les données ventilées par sexe. Ces informations devront être communiquées dans un délai raisonnable et de manière transparente. 3. Identifier et corriger les écarts de salaire Les entreprises devront mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes. Si un écart important apparaît et qu’il ne peut pas être justifié par des critères objectifs (expérience, responsabilités, etc.), l’entreprise devra mettre en place des mesures correctrices. 4. Renforcer la responsabilité des entreprises Les organisations devront publier des indicateurs sur les écarts de rémunération et documenter leur politique salariale. 📅 Les dates clés • 10 mai 2023 : adoption de la directive par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne. • 17 mai 2023 : publication au Journal officiel de l’Union européenne. • 7 juin 2026 : date limite pour que les États membres (dont la France) intègrent ces règles dans leur droit national.

La loi de finances pour 2026 a créé une nouvelle contribution pour agir en justice. 👉 Désormais, toute personne qui saisit le Conseil de prud’hommes ou le tribunal judiciaire doit payer 50 €, quel que soit le litige (licenciement, salaires, harcèlement, etc.). Cette contribution est prévue à l’article 1635 bis Q du Code général des impôts et s’appliquera au plus tard à compter du 1er mars 2026. ⚖️ Concrètement, qu’est-ce que cela implique ? ➡️ Une obligation de paiement Le justiciable (salarié ou employeur) doit régler cette somme lors de l’introduction de la procédure. Le paiement se fait uniquement par voie électronique, sous forme de timbre dématérialisé. ➡️ Possibilité de régulariser Si la contribution n’est pas payée immédiatement, la demande ne pourra pas être rejetée sans que le greffe invite d’abord la personne à régulariser dans un délai d’un mois. ➡️ Un seul paiement en cas de procédures successives Si plusieurs procédures sont engagées devant la même juridiction, la contribution n’est due qu’une seule fois. 📌 Qui n’a pas à payer ? Sont notamment exonérés : ✔️ les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle ✔️ certaines procédures spécifiques (ex : surendettement, injonction de payer, protection des libertés, certaines procédures familiales…) 📍 Pourquoi cette contribution ? L’objectif affiché par le législateur est de financer l’aide juridictionnelle. Le Conseil constitutionnel, dans sa décision n°2026-901 DC du 19 février 2026, a jugé que cette contribution ne portait pas une atteinte disproportionnée au droit d’accès au juge et était conforme à la Constitution.

Depuis le 1er janvier 2026, le CDD “reconversion” permet à un salarié volontaire de se reconvertir en signant un CDD dans une autre entreprise, tout en ayant son contrat de travail initial suspendu. ⚖️ Quelles obligations pour l’employeur ? Lorsque le salarié part en CDD reconversion dans une entreprise d’accueil, l’employeur d’origine doit : ➡️ Avant le début de la reconversion Dans les 30 jours précédant le début du CDD, transmettre à l’opérateur de compétences plusieurs documents, notamment : • l’accord écrit du salarié, • l’acte prévoyant la suspension du contrat de travail initial, • et le CDD conclu avec l’autre entreprise. ➡️ En cas d’interruption anticipée Si le CDD reconversion est interrompu avant son terme, l’employeur doit informer l’opérateur de compétences dans un délai maximum de 30 jours. 📌 Quelles conséquences concrètes pour le salarié ? À l’issue de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil, deux situations sont prévues : ✔️ Le salarié ne poursuit pas le CDD → il réintègre son entreprise d’origine, sur son poste initial, avec maintien de sa rémunération. ✔️ Le salarié poursuit le CDD dans l’entreprise d’accueil → cela entraîne la rupture de plein droit de son contrat de travail dans l’entreprise d’origine. (Décret n°2026-39 du 28 janvier 2026, publié au Journal officiel du 31 janvier 2026). #droitdutravail #droitsocial #cdd #juriste #avocat

🔎 Dans cette affaire, un salarié engagé comme négociateur immobilier a envoyé de sa propre initiative un mail critique directement à des clients importants de son entreprise, sans en informer ou attendre son employeur. Ce mail a perturbé les relations commerciales et a pu nuire à la réputation de l’entreprise. Sur ce fond, l’employeur l’a licencié pour faute grave, car il estimait que ce comportement avait rendu impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. 👉 Liberté d’expression en entreprise : En droit français, un salarié jouit de sa liberté d’expression tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise ; cette liberté est reconnue par l’article L.1121-1 du Code du travail : sauf abus, le salarié peut exprimer ses opinions. Cela signifie que critiquer ou exprimer des idées n’est pas en soi fautif.  ➡️ Limites de la liberté d’expression : Cette liberté n’est pas absolue : elle peut être restreinte si l’expression porte atteinte aux obligations contractuelles du salarié ou aux intérêts légitimes de l’employeur, comme la réputation ou la relation avec les clients. Par exemple, des propos injurieux, diffamatoires, excessifs ou qui nuisent à l’entreprise peuvent être considérés comme un abus et justifier des sanctions, y compris un licenciement pour faute grave.  📌 Dans cette affaire, la Cour de cassation a estimé que l’envoi du mail, même s’il n’était pas injurieux, constituait un manquement grave aux obligations professionnelles parce qu’il avait perturbé les relations commerciales et risquait de nuire à la réputation de l’entreprise — ce qui rendait impossible le maintien du salarié.

📌 Dans cette affaire, l’employeur avait contacté le médecin traitant, obtenu des renseignements sur la pathologie de la salariée, puis utilisé ces informations pour justifier un licenciement. La Cour a jugé que cela constituait une violation du respect de la vie privée, rendant le licenciement nul. ⚖️ Si un employeur estime qu’un arrêt maladie est injustifié ou irrégulier, il peut : demander un contrôle via la CPAM, ou s’adresser au médecin du travail, interlocuteur légitime sur ces questions. 👉 En résumé : les informations médicales d’un salarié sont strictement protégées, et l’employeur n’a pas à y accéder.