![[Élus au CSE & DRH/RH : Avez-vous les outils propices à un climat social efficace au sein de votre entreprise ?]](https://latelierjuridique.fr/wp-content/uploads/2021/05/retouche-AJ-V3-1080x675.jpg)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 6 Mai, 2021 | Actualités
Photo: Kate SOLIMAN
La plupart de nos clients le reconnaissent : ils ne sont pas assez formés à leurs rôles et attributions respectifs :
Pourtant, que vous soyez élus au CSE ou bien chargés des relations sociales dans votre entreprise…
Vous êtes les acteurs principaux,
les détenteurs du climat social régnant dans votre structure.
- CSE : Êtes vous suffisamment formés pour représenter ceux qui vous ont élus?
Comment fonctionne votre instance ? De quelle manière s’organise-t-elle ? Quels outils sont à votre disposition pour représenter et protéger ceux qui vous ont élus ? Possédez-vous des attributions particulières et des moyens vous permettant d’agir efficacement au sein de l’entreprise ? Que pouvez-vous concrètement faire face à la direction ou plutôt, avec la direction ?
Savez-vous gérer vos budgets et les utiliser conformément à la loi et sans engager votre responsabilité? Comment utiliser vos heures de délégation? Peut-on contrôler vos allées et venues dans l’entreprise? Peut-on vous contraindre à ne rien révéler aux salariés en arguant du caractère confidentiel de toutes les informations transmises par la direction?
Autant de questions qui nous parviennent régulièrement et que vous devez maitriser pour exercer un mandat efficace.
- DRH/RH : Êtes-vous toujours au fait de l’actualité sociale si mouvante et indispensable à la sécurisation de votre entreprise ?
Connaissez-vous réellement l’instance du CSE et son fonctionnement ? Savez-vous concrètement de quelle manière la présider ? Maitrisez-vous chaque délai et obligation vous incombant afin d’éviter les délits d’entrave et autres abus de droit pouvant coûter cher à votre entreprise ?
Quels outils pouvez-vous vraiment mettre en place afin d’instaurer un climat de confiance et a fortiori un fort dialogue social avec votre CSE et faire grandir vos relations ?
Vous donner des outils circonstanciés :
voilà la coeur de notre mission.
Toute l’année, nous vous accompagnons et vous formons dans ces démarches essentielles à un dialogue social fort. Celui qui, à l’instar d’un muscle, se doit d’être régulièrement entretenu pour être efficace.
C’est cette régularité qui vous permettra, sur le long terme, de faire évoluer les relations sociales de votre entreprise sereinement.
Forts de nos expériences respectives en droit social et de nos formations et ateliers dynamiques, nous adaptons nos formations à votre réalité afin qu’elles soient accessibles à tous et nous nous engageons toujours plus à vous transmettre l’indispensable à ce qui est, à notre sens, le prérequis essentiel au succès de toute entreprise : un dialogue social solide.
Pour toute demande de précision, n’hésitez pas à nous contacter directement:
contact@latelierjuridique.fr
0624061811
par L'ATELIER JURIDIQUE | 21 Déc, 2020 | Actualités
Par cet arrêt, est mis en lumière un détail non négligeable à l’attention des employeurs voulant contester les expertises « risques graves » déclenchées par les anciens CHSCT et actuels CSE.
C’est au visa de l’article L.4614-13 du code du travail que les hauts magistrats rappellent qu’un employeur souhaitant contester l’étendue de l’expertise (à savoir la désignation de l’expert, le coût de l’expertise, son étendue et périmètre, délai etc) doit saisir le juge judiciaire dans un délai de forclusion* de 15 jours à compter de la délibération du CHSCT (délai au-delà duquel l’action n’est plus valable).
La distinction entre les demandes est précieuse car elles n’ont pas le même objet :
- Contester la nécessité et le principe de l’expertise qui a pour but de voir l’expertise annulée ;
- Contester l’étendue et son coût qui ne remet pas en cause son principe mais ses modalités d’exécution.
L’employeur doit être vigilant! Contester la nécessité d’une expertise ne sous-entend donc pas contester son étendue et son coût.
Quid des CSE ?
Quelques spécificités sont à noter, notamment un délai de contestation plus court, ramené à 10 jours à compter :
- Pour la contestation de la nécessité de l’expertise : de la délibération du CSE recourant à l’expertise ;
- Pour la contestation de son étendue : de la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L.2315-81-1.
(Cass. Soc., 2 décembre 2020, n° 19-19.521)
(*) Le délai de « forclusion » est en fait une sanction civile qui supprime la possibilité d’agir en justice à la personne qui n’a pas exercé cette action dans les délais légalement prescrits.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 9 Oct, 2020 | Actualités
Des salariés faisant de plus en plus l’objet de sanctions disciplinaires eu égard au non-respect du protocole sanitaire mis en place dans leurs entreprises, voilà la question sur laquelle nous sommes énormément sollicités depuis la nouvelle obligation de port du masque en entreprise datant du 1er septembre 2020.
Peut-on valablement être sanctionné pour ne pas avoir correctement porté son masque, ou ne pas l’avoir porté du tout ?
La réponse est évidemment oui, mais attention à bien respecter les conditions encadrant la règlementation dans l’entreprise. Revenons sur la procédure de sanction pouvant s’attacher à ce contexte sanitaire fort particulier.
L’employeur doit nécessairement informer les salariés de la règlementation en vigueur dans l’entreprise :
Avant d’infliger une quelconque sanction, rappelons qu’au titre de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu par une obligation de sécurité (physique et mentale) envers son personnel. A défaut de quoi, l’entreprise pourrait engager sa responsabilité pénale.
Aussi, il incombe à chaque salarié, comme le prévoit l’article L.4122-1 du même code, de prendre à la fois soin de sa propre santé et sécurité, mais aussi de celles des personnes concernées par ses actes ou omissions au travail compte tenu des instructions délivrées par l’employeur et de la règlementation de l’entreprise.
De ce fait, l’employeur devra être capable de démontrer que l’entreprise est en conformité avec les mesures sanitaires et d’hygiène à mettre en œuvre afin d’assurer la sécurité du personnel de l’entreprise : mise en place du matériel adéquat, mise à disposition des masques respectant la norme AFNOR S76-001 (masques recouvrant le nez et la bouche), gel hydro-alcoolique etc, réduction de personnel afin de faire respecter la distanciation physique etc.
En pratique : la signalétique, la multiplication d’affiches rappelant les règles à suivre, la transmission des notes de services attachées au règlement intérieur des entreprises d’au moins 50 salariés.
i
L’employeur a un pouvoir de sanction lui permettant de sanctionner tout manquement à la règlementation de l’entreprise :
Lorsque le salarié ne respecte pas la règlementation interne à l’entreprise (notes de service, règlement intérieur, instructions de l’employeur…) il commet une faute pouvant être sanctionnée par l’employeur.
En effet, c’est l’article L.1331-1 du code du travail qui nous le rappelle: « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Dans le cas de la crise sanitaire actuelle, des obligations émanant du gouvernement mais aussi du législateur ont été communiquées aux entreprises qui se doivent de les appliquer.
Ainsi, en cas de non-respect de ces normes sanitaires, comme le mauvais ou non-port du masque dans l’entreprise, l’employeur pourra actionner son pouvoir de sanction.
En pratique, une certaine pédagogie est à favoriser : des rappels à l’ordre qui ne sont pas des sanctions disciplinaires, puis des avertissements écrits, des blâmes écrits.
Si le manquement perdure, l’employeur sera tout à fait en droit d’infliger des sanctions dites « lourdes », à savoir : une mise à pied disciplinaire ou encore un licenciement pour faute grave.
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 1 Oct, 2020 | Actualités
La preuve, encore la preuve, toujours la preuve…!
C’est ce qu’a admis la Cour de cassation pour la première fois pas plus tard qu’hier, dans un arrêt du 30 septembre 2020.
Tout mode de preuve devant être loyal et ne pas être issu d’un stratagème, l’employeur peut produire en justice une photographie extraite du compte privé Facebook d’une salariée pour prouver sa faute (ici la divulgation d’une information confidentielle de l’entreprise auprès de professionnels susceptibles de travailler pour des entreprises concurrentes) dès lors que:
- Cette preuve a été communiquée à l’employeur par un courriel émanant d’une autre salariée de l’entreprise ayant accès en tant qu' »amie » au compte Facebook privé de la salariée;
- Cette preuve, même si elle porte atteinte à la vie privée de la salariée, est indispensable à l’exercice du droit de la preuve et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires.
(Articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,
Articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile)
Morale de cet arrêt: ne nous sentons jamais libre de divulguer des informations confidentielles et ce, même dans notre sphère privée.
En effet, cela peut justifier l’exercice du droit à la preuve d’un employeur invoquant la défense des intérêts légitimes de l’entreprise, ce au détriment du respect à notre vie privée.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 24 Juil, 2020 | Actualités
Les hauts magistrats admettent que le délai préfix entre une information et une consultation du CSE puisse être prolongé (ou aménagé) « d’un commun accord » (même implicite en l’espèce) entre l’employeur et le CSE, sans qu’un vote en ce sens ne soit spécifiquement intervenu au cours d’une réunion.
Attention cependant, je le répète toujours aux élus: le Code du travail ne prévoit une telle possibilité qu’en cas (Article L. 2312-16):
– d’accord collectif si délégué syndical il y a;
– ou d’un accord adopté à la majorité des élus titulaires du CSE.
En principe, la procédure « d’information en vue d’une consultation » est enserrée dans un délai règlementaire variant de 1 à 3 mois (article R. 2312-6 du code du travail), à l’issue duquel le CSE qui ne s’est pas exprimé est réputé avoir rendu un avis négatif.
L’employeur ne peut donc JAMAIS décider unilatéralement de réduire ces délais règlementaires.
Le CSE possède toujours un délai d’étude d’un mois minimum avant de rendre son avis.
N’oubliez pas que le CSE doit nécessairement être informé (via la remise d’informations écrites ou dématérialisées sur la BDES) préalablement à sa consultation lors de laquelle il rendra un avis.
Pourquoi un tel délai? si le législateur vous met à disposition ce délai d’étude des documents afférents au projet de l’employeur, c’est pour que vous puissiez concilier le temps que vous y consacrerez avec l’exécution de votre contrat de travail.
Ainsi, vous serez obligatoirement informés en vue d’être consultés en tant que délégation du personnel préalablement à tout projet mis en oeuvre par l’employeur dans l’entreprise et plus généralement sur les questions relatives à la gestion, l’organisation et la marche générale de l’entreprise (article L.2312-8 du code du travail). Il en ira de même eu égard aux trois grandes réunions récurrentes que sont (article L.2312-17 du code du travail):
1- Les orientations stratégiques de l’entreprise,
2- La situation économique et financière de l’entreprise,
3- La politique sociale de cette dernière.
(Cass. soc., 8 juillet 2020, nº 19-10.987)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 7 Juil, 2020 | Actualités
Voilà une question pertinente qui prend tout son sens suite à la violente pandémie de la Covid-19, alors que de nombreux salariés ont été exposés soit à une grande anxiété, soit à la perte d’un proche, à la crainte de perdre leur emploi ou parfois même la perte concrète de ce dernier de manière injustifiée.
D’autres ont du faire face à des violences conjugales, des cas de maltraitance ou bien vivent en ce moment un difficile divorce, conséquences d’un confinement plus que complexe.
Alors que peut faire le CSE d’une entreprise face à ces problèmes humains, personnels et délicats ?
1/ Rappelons-nous de ce qu’est une activité sociale et culturelle (ASC) :
Il n’existe pas de définition légale de la notion d’activité sociale et culturelle.
C’est pourquoi la jurisprudence a établi des critères cumulatifs permettant de caractériser cette notion. Ainsi, l’activité sociale et culturelle :
- Ne doit pas être obligatoire pour l’employeur ;
- Ne doit pas être la contrepartie du travail ;
- Doit avoir pour objet l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.
2/ Puis, n’oubliez pas que le CSE est seul gestionnaire de ces ASC
Le code du travail vous rappelle que « Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires ».
(Article L. 2312-78 du Code du travail)
Vous comprenez ainsi que vous possédez un monopole de gestion de ces dernières, vous pouvez donc en créer ou en modifier à votre guise, dès lors que cette décision relève d’un vote à la majorité des élus titulaires.
Cette prérogative implique plusieurs choses :
- Si votre direction tentait de porter atteinte à votre monopole de gestion, cela pourrait constituer un délit d’entrave à votre fonctionnement. Le Président ne participe donc jamais au vote sur la mise en place d’une ASC.
(Cour de cassation, chambre criminelle, 2 novembre 1977, n°76-93162)
- Vous êtes en droit de créer ou supprimer une activité ;
- Vous pouvez modifier la répartition des fonds entre les activités ;
- Il vous est possible d’établir une participation différente entre salariés basée sur des critères non discriminatoires.
3/ Enfin, décidez comment les mettre en œuvre pour répondre aux besoins des salariés.
C’est maintenant que votre rôle de « gestionnaire » de « contrôleur » des œuvres sociales prend tout son sens. Vous devez apprendre à adapter vos offres en fonction des besoins réels et évolutifs des salariés que vous représentez. Il n’y a pas que les subventions « pures » comme des chèques cadeaux qui peuvent améliorer les conditions de vie et de travail des salariés, mais aussi :
- Une cellule d’écoute psychologique assurée par des professionnels de la santé au travail : Pour des salariés ayant subi une forte pression psychologique ou un isolement ayant eu des répercussions durant le confinement vous pourrez proposer cette assistance en ayant recours à une plateforme téléphonique permettant aux salariés de joindre un psychologue dédié à cela régulièrement.
- Une permanence téléphonique avec des avocats spécialisés en droit de la famille, droit de l’immobilier, droit pénal : les cas de divorce, de garde d’enfants, de violence conjugale se sont multipliés durant et post confinement. Proposer une aide juridique sur des aspects pluridisciplinaires du droit peut s’avérer d’une grande aide pour améliorer les conditions de vie des salariés. (Cass. soc., 21 juillet 1986, n°85-13424)
- Un accès à votre cabinet juridique spécialisé en droit du travail : normalement dédié aux seuls élus du CSE, nous sommes nous-mêmes très sollicités par les salariés des CSE que nous accompagnons quotidiennement. Nous avons en effet décidé d’ouvrir nos services de conseil en droit du travail aux salariés visés par les licenciements économiques, les ruptures conventionnelles, les ruptures abusives de période d’essai ou de contrat. Ces derniers se retrouvant souvent seuls et sans ressources pour un tel accompagnement.
- Il vous est aussi possible de proposer de manière exceptionnelle, une aide financière, « un secours » à certains salariés dans le besoin. La seule condition étant que chaque salarié dans la même situation puisse y avoir droit. Ainsi, pour pouvoir octroyer un secours exceptionnel à un salarié, cette aide devra :
– Répondre à une « situation individuelle particulièrement digne d’intérêt ».
– Être exceptionnelle.
– Être indépendante du statut professionnel du bénéficiaire.
– Être d’un montant justifié par la situation exceptionnelle du bénéficiaire et individualisé (approprié à la situation personnelle du salarié bénéficiaire).
(Cass. soc., 11 avr. 2002, n° 00-13.023)
Cette liste d’exemples n’est évidemment pas exhaustive, mais vous permets de constater que bien d’autres « oeuvres sociales » collectives existent afin d’aider au mieux les salariés qui n’en ont pas individuellement les moyens financiers.
Kate SOLIMAN
