La prise en compte de tous les critères d’ordre de licenciement légaux est une condition substantielle à l’homologation d’un PSE par la DIRECCTE.

(CE, 27 janvier 2020, n°426230, Sté GM et S.Industry France)

Des critères légaux pondérables par l’employeur.

Selon les termes du code du travail et notamment ceux de l’article L.1233-5, un employeur procédant à un licenciement collectif pour motif économique, non tenu par un accord collectif applicable, doit définir scrupuleusement les critères retenus afin de fixer l’ordre des départs des salariés concernés par ce licenciement, et ce après avoir consulté le CSE.

L’on parle ici de critères bien connus, à savoir :

• Les charges de famille (notamment les parents isolés) ;
• L’ancienneté de service du salarié (dans l’établissement ou l’entreprise) ;
• La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle complexe (situation de handicap ou personnes âgées) ;
• Les qualités professionnelles (par catégorie professionnelle).

Lorsque l’on dit qu’il est possible pour l’employeur de procéder à une « pondération » de ces critères, cela signifie qu’il peut choisir d’en privilégier certains par rapport à d’autres, à la condition de toujours tenir compte de l’ensemble de ce derniers. Ainsi, il ne peut donc pas en favoriser certains et en supprimer d’autres.

Une délicate barémisation excluant un critère d’ordre de départ.

Dans le cas d’espèce, l’employeur, dans l’élaboration de son document unilatéral, avait bien fixé un barème pondérant des critères d’ordre de départ, avec une subtilité que le Conseil d’Etat n’a pas laissé passer :

• Le critère de l’ancienneté était pondéré sur 2 points pour une ancienneté de moins de 5 ans, et sur 5 points si supérieure à 21 ans dans l’entreprise ;
• Les situations rendant la réinsertion professionnelle difficile, l’âge et les charges familiales faisaient également l’objet de trois barèmes distincts ;
• Le critère des qualités professionnelles quant à lui (souvent objet de discordes) faisait l’objet d’une pondération basée sur l’ancienneté du salarié : l’expérience dans l’entreprise étant corrélée aux qualités professionnelles selon le document unilatéral.

Les requérants estimaient ici que le critère afférent à l’ancienneté avait été appliqué à 2 reprises, l’une se confondant avec le critère des qualités professionnelles.

Le critère subjectif afférent aux qualités professionnelles ne peut pas se déduire de la seule ancienneté.

C’est bien là que le bât blesse : le critère ô combien subjectif que constitue celui des qualités professionnelles ne peut pas uniquement être corrélé à l’ancienneté d’un salarié. Il serait bien simple aujourd’hui de faire rimer longue ancienneté avec l’aspect qualitatif d’une prestation professionnelle.

Le document unilatéral ne pouvait donc pas être valablement homologué par l’autorité administrative sauf à relever une situation d’une telle particularité qu’elle aurait empêché la mise en œuvre dudit critère, ce qui n’était, en l’espèce, pas le cas.

Kate SOLIMAN