par L'ATELIER JURIDIQUE | 14 Déc, 2019 | Actualités
Oui !
Depuis le 5 décembre 2019, la France fait face à un mouvement social très important. Ainsi, beaucoup de salariés rencontrent des difficultés pour venir travailler en raison, notamment, des grèves de transports en commun.
Lorsque des retards ou des absences se multiplient mais que le salarié n’y est pour rien, peut-il se le voir reprocher et risquer une sanction, voir pire, un licenciement?
Tout dépend de la situation et des éléments présentés!
La faute peut-être caractérisée…
Un licenciement pour faute a été validé s’agissant d’un salarié ayant refusé de rejoindre son lieu de travail en raison d’une grève des transports d’une durée de 18 jours. Ce dernier n’avait pas tenté de s’organiser pour venir jusqu’à son entreprise pendant toute la durée de la grève. Précisons que l’entreprise était en surcroît d’activité. (Cour d’Appel de Bordeaux, 28 décembre 1999, n°97-5767).
Même tarif pour un salarié à l’origine d’absences répétées dues à une grève des transports. Les juges ont ici soulevé que les autres salariés de l’entreprise avaient trouvé des solutions pour rejoindre l’entreprise. (Cour d’Appel de Paris, 26 mai 2005, n°04-36767).
… Ou bien écartée.
A contrario, a été jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui était parti de son travail avant l’heure normale en raison d’une grève des transports. En l’espèce, aucune faute ne lui avait été reprochée et en 5 ans, il n’avait jamais fait l’objet d’une seule remontrance. (C.Cass. Soc. 10 février 1993, n°91-40.746).
En résumé, la grève dans les transports en commun ne peut pas être considérée comme une justification valable pour des retards ou absences au travail. L’employeur doit également assurer la continuité de son service. Il doit donc être prévenu relativement à l’avance pour pallier une absence d’un salarié. Il peut également vous autoriser de manière exceptionnelle d’avoir recours au télétravail, au « Home office », ou encore à prendre un congé payé ou un RTT par exemple.
La bonne foi et l’absence d’abus.
Bien évidemment, en cas de conflit sur la réalité d’une faute, le juge appréciera au cas par cas chaque situation. Le salarié ne pouvait-il faire autrement que d’être en retard? ou de ne pas venir au travail? Il évaluera la situation en fonction des éléments mis à sa disposition. La bonne foi et l’absence d’abus du salarié seront évidemment pris en compte.
En effet, gardons à l’esprit que le salarié doit s’organiser dans ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail. Il doit en effet s’assurer d’arriver, autant que faire se peut, à l’heure à son poste. (Cour d’Appel de Paris, 18 mars 2015, n°12-10812).
La grève n’étant pas un cas de force majeur, bien qu’handicapante, les salariés informés d’un tel mouvement annoncé et prévu doivent mettre tous les moyens possibles en œuvre pour s’organiser. En effet, s’adapter au regard du service minimum en vigueur dans les transports publics, ou bien prendre une journée de congés payés sont des solutions. A tout le moins, pensez à informer votre employeur de toutes difficultés, retards et absences à prévoir. (Cour d’Appel de Versailles, 30 avril 2014, n°13-03038)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 12 Nov, 2019 | Actualités
Rendez-vous jeudi 5 mars 2020
Les p’tits déjeuners de l’atelier : Rencontre gourmande et conviviale des élus et des membres de l’Atelier Juridique pour faire le point sur l’actualité sociale (de 9h à 11h).
Gratuit pour les abonnés de l’atelier juridique, et payant à hauteur de 5 euros pour les non abonnés
L’Atelier Juridique, c’est avant tout une équipe composée de personnalités vivantes, humaines et généreuses, défendant des valeurs communes.
La cohésion avec les élus étant à notre sens primordiale, l’accompagnement et la formation que nous mettons à votre service doit se ponctuer de moments conviviaux, de partage nous permettant de tous nous réunir autour de petits déjeuners gourmands au sein desquels, élus des différents CSE pourront se rencontrer et échanger leurs expériences, contacts et vécus. Nous sommes convaincus que s’enrichir des autres, c’est se donner les moyens de grandir et de rester efficace.
Ces moments privilégiés vous permettront également de rencontrer les acteurs de l’Atelier Juridique, ces passionnés qui se feront un plaisir de vous tenir à jour de l’actualité sociale pour ne jamais être pris au dépourvu.
Accessoirement, nous sommes de grands gourmands, alors venez partager quelques petites viennoiseries et un café bien chaud avec nous, vous ne le regretterez pas.
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par L'ATELIER JURIDIQUE | 8 Nov, 2019 | Actualités
On me dit que je suis « salarié protégé » :
mais contre quoi exactement ?
1 – Elle vous protège durant l’exécution de votre contrat de travail :
Porter les réclamations de vos collègues à la direction, notamment durant les réunions CSE, les représenter en entretien préalable à un éventuel licenciement ou à une éventuelle sanction, c’est être en première ligne. Cela suppose de pouvoir le faire sans craindre la moindre pression de vos supérieurs hiérarchiques.
C’est l’une de vos missions que le législateur met un point d’honneur à protéger, afin d’éviter toute discrimination ou harcèlement qui serait fondé sur votre mandat social.
En effet, votre employeur devra toujours vous demander votre accord exprès, préalablement à toute modification de votre contrat de travail, ou en cas de changement de vos conditions de travail.
Modifier votre contrat de travail signifie changer un des 4 éléments qui constituent le socle de ce dernier, à savoir : votre rémunération, votre fonction (vos responsabilités également), votre durée du travail et votre lieu de travail (hors de la zone géographique).
Changer vos conditions de travail, c’est toucher à vos tâches de travail (tout en gardant la même fonction), vos horaires de travail (sans pour autant toucher à la durée), votre lieu de travail (dans la même zone géographique).
2 – Elle vous protège en cas de rupture de votre contrat de travail :
Vous êtes protégé par une procédure spécifique de licenciement, obligeant votre employeur à demander l’avis du CSE ainsi que l’autorisation de l’inspection du travail qui, après s’être entretenu avec chacune des parties, donnera ou non son approbation sur cette mesure envisagée.
Attention :
La protection attachée à votre mandat ne vous protège pas contre tout. Vous êtes tenus de respecter les règles disciplinaires, d’hygiène et de sécurité imposées par l’employeur dans l’entreprise. Cette protection n’existe que pour vous prémunir d’éventuels abus contre les différents types d’harcèlements et de discriminations au travail, souvent fondés sur le mandat social d’un élu du personnel.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 3 Nov, 2019 | Actualités
Mon employeur peut-il me sanctionner si je décide de représenter un salarié ?
Dans le cas présent, il s’agissait d’une élue du personnel faisant l’objet d’une mise à pied disciplinaire (sanction impliquant une suspension de contrat et d’une retenue sur salaire). Cette dernière s’était immiscée, en compagnie d’autres collègues, dans le bureau de l’employeur lors d’un entretien informel avec une salariée.
Les juges ont estimé que cette mise à pied était justifiée dès lors que le comportement de celle-ci caractérisait un abus dans l’exercice de son mandat, mais aussi une insubordination. L’employeur et la salariée convoquée à l’entretien avaient tous deux indiqué ne pas vouloir pas que l’élue du personnel soit présente à cette réunion informelle.
(Cass. soc., 23 octobre 2019 – n°17-28429)
