par L'ATELIER JURIDIQUE | 1 Sep, 2020 | Articles commentés
A partir de ce 1er septembre 2020, les nouvelles règles sanitaires entrent en vigueur dans toutes les entreprises du territoire national. Le ministère du travail a donc publié, pas plus tôt qu’hier à 21h, son protocole officiel visant à assurer la santé et la sécurité des salariés dans les entreprises (lien vers le document officiel).
Bien évidemment, des assouplissements à l’obligation de port du masque sont prévus en prenant en considération :
- Les autres mesures de prévention effectivement mises en place dans l’entreprise ;
- Du niveau de circulation du virus dans le département où se situe l’entreprise.
Des règles strictes sont à appliquer par tous selon le Haut conseil de la santé publique (HSCP) qui rappelle que le port du masque grand public doit être systématique dans les lieux collectifs clos au sein des entreprises. Le masque doit couvrir à la fois le nez, la bouche mais aussi le menton, selon le HSCP, qui souligne également le fait qu’il doit impérativement être changé lorsqu’il est mouillé ou souillé.
Mais cette règle doit nécessairement être associée à des mesures complémentaires :
- Une distanciation physique d’au moins un mètre entre les salariés ;
- Une régulière hygiène des mains (lavage au savon ou gel hydro-alcoolique)
- Respect des gestes barrières habituels ;
- Un nettoyage régulier des ventilations et aérations des locaux de l’entreprise ;
- Une gestion adaptée des divers flux de personnes dans l’entreprise.
Des dérogations au port continu du masque en fonction du secteur d’activité
L’obligation généralisée du port du masque en continu pourra connaitre des adaptations en fonction des spécificités de certaines activités professionnelles.
Cela sera possible après que l’entreprise ait mené une analyse des risques de transmission de la COVID-19 et identifié les mesures de prévention à mettre en œuvre. Bien entendu, ces adaptations devront sans cesse impliquer le CSE et les salariés qui seront, a minima, informés.
Ce même protocole national prévoit la possibilité d’assouplir l’obligation du port continu du masque en fonction du niveau de circulation du virus dans le département où se situe l’entreprise (ou l’établissement). Pour connaitre ce niveau, il faut se référer au tableau attaché au protocole (ci-dessous résumé) dressant les niveaux limites de référence applicables dans les territoires.
Sera-t-il possible de retirer temporairement le masque à certains moments de la journée ?
C’est en effet ce que prévoit ledit protocole, dès lors que des mesures telles que la mise en place de l’extraction d’air fonctionnelle ou d’une ventilation adaptée existent dans le service.
Ces règles pourront être assouplies dans les zones de circulation faible ou modérée du virus.
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Circulation du virus
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Conditions pour retirer temporairement le masque
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ZONE VERTE
(incidence inférieure à 10/100 000 habitants)
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1- Existence d’une ventilation ou aération fonctionnelle avec maintenance.
2- Existence d’écrans de protection entre les différents postes de travail.
3- Port de visières par les salariés.
4- Désignation d’un référent COVID-19 et d’une politique de prévention déterminant une procédure de gestion rapide des cas de personnes symptomatiques. |
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ZONE ORANGE
(incidence entre 10 et 50/ 100 000 habitants)
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1- Toutes les mesures prévues pour la zone verte.
2- Des locaux de grand volume.
3- Des locaux disposant d’une extraction d’air haute. |
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ZONE ROUGE
(incidence supérieure à 50 pour 100 000 habitants)
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1- Toutes les mesures prévues pour la zone orange.
2- Des locaux ayant une ventilation mécanique et garantissant aux salariés un espace de 4m2 |
Ce n’est donc que si ces conditions sont remplies que le salarié, à son poste de travail dans un lieu collectif clos, pourra retirer son masque par intermittence dans la journée. Cela étant, le retrait du masque sur toute une journée est interdit.
Les entreprises doivent-elles modifier leur règlement intérieur comme le prévoyait le projet de protocole du 24 août dernier ?
Visiblement non selon ledit protocole !
Seule l’information du CSE resterait obligatoire quant aux mesures de protection mises en place pour les salariés et les personnes pénétrant sur le lieu de travail.
Ces mesures devront faire l’objet d’une diffusion auprès des salariés de l’entreprise par note de service (annexe au règlement intérieur) après avoir été présentées au CSE. Il sera donc facultatif pour l’employeur, de les intégrer au règlement intérieur de l’entreprise.
Cette largesse peut surprendre d’un point de vue légal étant entendu que l’article L.1321-1 du code du travail prévoit bien que le règlement intérieur de l’entreprise porte notamment sur les mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise.
Il est donc légitime de penser que la règle obligeant les salariés de porter le masque dans l’entreprise doit intégrer ce règlement et donc respecter toutes les règles de publicité préalable afférentes à sa modification.
En effet, le règlement intérieur ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur avant que ce dernier n’ait respecté une stricte procédure induisant :
- La consultation préalable du CSE (Article L.1321-4 du code du travail) ;
- La communication dudit règlement à l’inspection du travail avec l’avis du CSE ;
- Son dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes.
Toutefois, il reste possible à une entreprise d’appliquer de manière immédiate une mesure d’urgence relative à la santé et la sécurité en la communiquant via une note de service à condition d’en informer simultanément le secrétaire du CSE et l’inspecteur du travail
(Article L.1321-5 du code du travail)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 24 Juil, 2020 | Actualités
Les hauts magistrats admettent que le délai préfix entre une information et une consultation du CSE puisse être prolongé (ou aménagé) « d’un commun accord » (même implicite en l’espèce) entre l’employeur et le CSE, sans qu’un vote en ce sens ne soit spécifiquement intervenu au cours d’une réunion.
Attention cependant, je le répète toujours aux élus: le Code du travail ne prévoit une telle possibilité qu’en cas (Article L. 2312-16):
– d’accord collectif si délégué syndical il y a;
– ou d’un accord adopté à la majorité des élus titulaires du CSE.
En principe, la procédure « d’information en vue d’une consultation » est enserrée dans un délai règlementaire variant de 1 à 3 mois (article R. 2312-6 du code du travail), à l’issue duquel le CSE qui ne s’est pas exprimé est réputé avoir rendu un avis négatif.
L’employeur ne peut donc JAMAIS décider unilatéralement de réduire ces délais règlementaires.
Le CSE possède toujours un délai d’étude d’un mois minimum avant de rendre son avis.
N’oubliez pas que le CSE doit nécessairement être informé (via la remise d’informations écrites ou dématérialisées sur la BDES) préalablement à sa consultation lors de laquelle il rendra un avis.
Pourquoi un tel délai? si le législateur vous met à disposition ce délai d’étude des documents afférents au projet de l’employeur, c’est pour que vous puissiez concilier le temps que vous y consacrerez avec l’exécution de votre contrat de travail.
Ainsi, vous serez obligatoirement informés en vue d’être consultés en tant que délégation du personnel préalablement à tout projet mis en oeuvre par l’employeur dans l’entreprise et plus généralement sur les questions relatives à la gestion, l’organisation et la marche générale de l’entreprise (article L.2312-8 du code du travail). Il en ira de même eu égard aux trois grandes réunions récurrentes que sont (article L.2312-17 du code du travail):
1- Les orientations stratégiques de l’entreprise,
2- La situation économique et financière de l’entreprise,
3- La politique sociale de cette dernière.
(Cass. soc., 8 juillet 2020, nº 19-10.987)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 26 Mar, 2020 | Actualités
COVID-19
Dans cette période d’urgence sanitaire et face aux conditions de travail exceptionnelles auxquelles les salariés et entreprises doivent faire face, il est important pour nous que tous les collaborateurs de vos sociétés soient bien informés des mesures exceptionnelles et temporaires qui sont entrain d’être adoptées par le gouvernement.
Nous vous dressons ici, de manière succincte et vulgarisée, des fiches pratiques sur chaque thème, téléchargables en format PDF.
La ministre du travail a ainsi présenté, ce mercredi 25 mars 2020, 4 ordonnances qui auront des impacts (temporaires) sur vos conditions de travail et vos droits durant cette période d’urgence sanitaire.
Nous décryptons pour vous, de manière synthétique, chaque ordonnance précisant les mesures prises par le ministère du travail et leurs impacts (les fiches seront téléversées régulièrement):
⇒ Ordonnance portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos
La fiche pratique: ORDONNANCE1 – COVID – CP RTT CET
L’Ordonnance: Ordonnance 1
⇒ Ordonnance portant mesures d’urgence en matière de revenus de remplacement mentionnés à l’article L. 5421 2 du code du travail:
L’Ordonnance: Ordonnance 2 – Revenus de remplacement
⇒ Ordonnance adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 du code du travail et modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation:
L’Ordonnance: Ordonnance 3 – IJSS:Intéressement:Participation
⇒ Décret sur l’activité partielle:
La fiche pratique: DECRET – COVID – FICHE ACTIVITE PARTIELLE
Le décret: Décret JO – Activité partielle – 26 mars 2020
⇒ Ordonnance N°2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière D’ACTIVITE PARTIELLE:
La fiche pratique:ORDONNANCE 4 – COVID – ACTIVITE PARTIELLE
L’Ordonnance: Ordonnance 4 – JO – Activité partielle
Mise à jour: Ce lundi 6 avril 2020, un simulateur est mis en ligne à disposition des salariés et employeurs par le ministère du travail vous permettant:
▪️Pour les salariés: d’estimer l’indemnité d’activité partielle que vous toucherez;
▪️Pour les employeurs: d’estimer les montants que vous devrez verser (avec estimation du reste à charge)
Le lien: http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr
par L'ATELIER JURIDIQUE | 22 Mar, 2020 | Actualités
Les principales mesures en droit du travail :
Le gouvernement est donc habilité ce jour à légiférer par ordonnances afin de modifier des dispositions notamment concernant vos congés payés, la prime de pouvoir d’achat et les consultations du CSE.
Cette même loi instaure l’urgence sanitaire pour deux mois.
Les congés payés / RTT / Jours de repos / CET
Après une première proposition laissant entendre que l’employeur pourrait décider de manière unilatérale de la prise de congés payés durant la période de confinement, un amendement du gouvernement, impose après quelques discussions avec les partenaires sociaux (notamment la CFDT) à l’employeur de négocier un accord collectif (d’entreprise ou à défaut, de branche), afin de pouvoir déroger aux délais de prévenance (1 mois actuellement) lui permettant de contraindre les salariés de poser jusqu’à 6 jours ouvrables de congés payés.
Comprenez donc ici que cette possibilité donnée à votre employeur de vous imposer de prendre jusqu’à 6 jours de congés est subordonnée à ce qu’un accord soit trouvé:
- Soit entre les organisations syndicales représentatives (OSR) de votre entreprise et l’employeur;
- A défaut de délégués syndicaux, entre un élu du CSE mandaté par une OSR et l’employeur, avec adoption de l’accord par un référendum aux 2/3 des salariés de l’entreprise,
- En l’absence de mandat donné par une OSR, un élu du CSE non mandaté et l’employeur avec ratification dudit accord par l’ensemble des membres du CSE.
Même si l’on ne peut que saluer la volonté du gouvernement de favoriser le dialogue social en entreprise malgré un contexte des plus délicats, on s’étonnera volontiers d’une telle exigence de négociation collective. Présentement, les conditions de travail et d’exercice des mandats sociaux se portent peu à de telles négociations. Ces dernières risquent malheureusement d’avoir pour effet de ralentir les prises de décisions, ou de tendre les relations sociales avec les collaborateurs.
Vos RTT, JRTT et jours de repos affectés sur votre CET pourront vous être imposés
S’agissant cependant des RTT et jours de repos des conventions de forfait ainsi que les jours affectés sur le compte épargne temps (CET), l’employeur pourra les modifier de manière unilatérale, vous n’aurez donc pas le choix.
Cas particulier : Les entreprises « particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » pourront de fait, déroger aux règles d’ordre public et aux conventions pour la durée du travail (et donc déroger aux 35h hebdomadaires), le repos hebdomadaire et le repos dominical.
Le CSE
Le CSE devant, à l’origine, être informé préalablement à une consultation sur l’organisation du travail dans l’entreprise (et donc en cas de mise en place du chômage partiel), une ordonnance viendra modifier les modalités de sa consultation afin qu’il puisse rendre des avis dans des délais aménagés face à la situation d’urgence sanitaire.
Des dispositifs tels que la visioconférence seront favorisés.
Concernant les élections professionnelles en cours, cette ordonnance comprendra également une disposition permettant de reporter les élections des CSE qui étaient prévues pendant la période de confinement (l’amendement).
Le chômage partiel
Cette activité partielle pourra concerner « toutes les entreprises quelle que soit leur taille », même les entreprises du BTP qui faisaient jusqu’à présent l’objet de grands débats (l’amendement).
En effet, cet amendement a pour objet de pallier les difficultés éprouvées par les entreprises de certains secteurs (notamment du bâtiment) à faire reconnaître leur éligibilité à ce dispositif et dans leurs relations avec les DIRECCTE. Il apporte ainsi une clarification nécessaire et précise que le dispositif de chômage partiel concerne bien toutes les entreprises.
Est encore à l’étude la problématique d’élargir le nombre des bénéficiaires (notamment les indépendants), de réduire pour les salariés le reste à charge pour l’employeur et de favoriser la formation à l’occasion des périodes d’inactivité.
La prime de pouvoir d’achat
Il est désormais prévu la possibilité d’assouplir par ordonnance les modalités d’octroi liées à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Il serait possible de la verser sans avoir d’accord d’intéressement.
De même, la date d’échéance de versement de cette prime, actuellement fixée au 30 juin 2020, sera sans aucun doute repoussée.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 27 Fév, 2020 | Actualités
Voilà un mal touchant un bon nombre de CSE: le manque d’informations vous empêchant de fait de rendre un avis!
Et pour cause: comment rendre un avis éclairé, motivé et légitime au nom de ceux que vous avez choisi de représenter sans disposer d’informations claires et précises comme l’impose pourtant l’article L.2312-15 du code du travail?
Face à ce mal récurrent, la Cour de cassation est venue rappeler les droits des CSE en cas de manque d’informations sur la mise en oeuvre d’un projet de l’employeur nécessitant la consultation des élus.
(Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-22.759)
Une information « en vue » d’une consultation
Rappelons le: lorsque l’employeur informe le CSE en vue de le consulter sur un projet qu’il compte mettre en oeuvre comme le prévoit l’article L.2312-8 du code du travail, il doit remettre aux élus des informations exhaustives sur ce projet.
L’information devant toujours être préalable à toute consultation, il est impossible, au risque pour l’employeur de se retrouver en entrave au bon fonctionnement de l’instance, de demander aux élus de rendre un avis sans les avoir informer au préalable de son projet dans le respect d’un délai légal.
Mais qu’en est-il lorsque le CSE se trouve dépourvu d’informations et donc dans l’impossibilité de rendre un avis réellement éclairé? C’est bien le problème qui se pose dans de nombreuses entreprise aujourd’hui.
La rétention d’informations par l’employeur permet au CSE de saisir le juge
La cour de cassation vient donc rappeler une solution pour un CE entièrement transposable au CSE en soulignant que le fait pour le CE de saisir le président du TGI avant l’expiration des délais dont il dispose pour rendre son avis motivé donne la possibilité au juge d’ordonner à l’employeur la production des éléments d’information manquants et de prolonger ou de fixer le délai de consultation, habituellement d’un mois comme prévu à l’article R.2312-6 du code du travail, ou de deux mois en cas de recours à un expert.
Attention cependant, les élus doivent se montrer réactifs et saisir le juge le plus tôt possible dans le cas ou ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants. Il a en effet déjà été relevé en 2015 qu’était irrecevable la demande d’un CE de prolonger le délai de consultation le jour même de l’expiration dudit délai.
(TGI Nanterre, ord. réf., 10 février 2015, n° 15/00195)
L’avantage de cette action est que le juge statuera en la forme des référés dans un délai de 8 jours.
Cette saisine n’étant toutefois pas suspensive du délai imparti au CSE
Gardez également à l’esprit qu’il ne sert à rien de saisir le juge dans l’espoir d’obtenir le gel du projet de l’employeur étant donner que cette saisine n’a absolument pas pour effet de prolonger le délai dont vous disposez pour rendre votre avis. Toutefois, et c’est bien l’objet du rappel de l’arrêt du 26 février dernier, si le juge estime que l’employeur a effectivement procéder à une rétention d’information, il peut décider de prolonger le délai de consultation, ce qui aura pour effet évident, le report de la mise en oeuvre du projet de l’employeur.
(Article L.2312-15 du code du travail)
