par L'ATELIER JURIDIQUE | 7 Juil, 2020 | Actualités
Voilà une question pertinente qui prend tout son sens suite à la violente pandémie de la Covid-19, alors que de nombreux salariés ont été exposés soit à une grande anxiété, soit à la perte d’un proche, à la crainte de perdre leur emploi ou parfois même la perte concrète de ce dernier de manière injustifiée.
D’autres ont du faire face à des violences conjugales, des cas de maltraitance ou bien vivent en ce moment un difficile divorce, conséquences d’un confinement plus que complexe.
Alors que peut faire le CSE d’une entreprise face à ces problèmes humains, personnels et délicats ?
1/ Rappelons-nous de ce qu’est une activité sociale et culturelle (ASC) :
Il n’existe pas de définition légale de la notion d’activité sociale et culturelle.
C’est pourquoi la jurisprudence a établi des critères cumulatifs permettant de caractériser cette notion. Ainsi, l’activité sociale et culturelle :
- Ne doit pas être obligatoire pour l’employeur ;
- Ne doit pas être la contrepartie du travail ;
- Doit avoir pour objet l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.
2/ Puis, n’oubliez pas que le CSE est seul gestionnaire de ces ASC
Le code du travail vous rappelle que « Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires ».
(Article L. 2312-78 du Code du travail)
Vous comprenez ainsi que vous possédez un monopole de gestion de ces dernières, vous pouvez donc en créer ou en modifier à votre guise, dès lors que cette décision relève d’un vote à la majorité des élus titulaires.
Cette prérogative implique plusieurs choses :
- Si votre direction tentait de porter atteinte à votre monopole de gestion, cela pourrait constituer un délit d’entrave à votre fonctionnement. Le Président ne participe donc jamais au vote sur la mise en place d’une ASC.
(Cour de cassation, chambre criminelle, 2 novembre 1977, n°76-93162)
- Vous êtes en droit de créer ou supprimer une activité ;
- Vous pouvez modifier la répartition des fonds entre les activités ;
- Il vous est possible d’établir une participation différente entre salariés basée sur des critères non discriminatoires.
3/ Enfin, décidez comment les mettre en œuvre pour répondre aux besoins des salariés.
C’est maintenant que votre rôle de « gestionnaire » de « contrôleur » des œuvres sociales prend tout son sens. Vous devez apprendre à adapter vos offres en fonction des besoins réels et évolutifs des salariés que vous représentez. Il n’y a pas que les subventions « pures » comme des chèques cadeaux qui peuvent améliorer les conditions de vie et de travail des salariés, mais aussi :
- Une cellule d’écoute psychologique assurée par des professionnels de la santé au travail : Pour des salariés ayant subi une forte pression psychologique ou un isolement ayant eu des répercussions durant le confinement vous pourrez proposer cette assistance en ayant recours à une plateforme téléphonique permettant aux salariés de joindre un psychologue dédié à cela régulièrement.
- Une permanence téléphonique avec des avocats spécialisés en droit de la famille, droit de l’immobilier, droit pénal : les cas de divorce, de garde d’enfants, de violence conjugale se sont multipliés durant et post confinement. Proposer une aide juridique sur des aspects pluridisciplinaires du droit peut s’avérer d’une grande aide pour améliorer les conditions de vie des salariés. (Cass. soc., 21 juillet 1986, n°85-13424)
- Un accès à votre cabinet juridique spécialisé en droit du travail : normalement dédié aux seuls élus du CSE, nous sommes nous-mêmes très sollicités par les salariés des CSE que nous accompagnons quotidiennement. Nous avons en effet décidé d’ouvrir nos services de conseil en droit du travail aux salariés visés par les licenciements économiques, les ruptures conventionnelles, les ruptures abusives de période d’essai ou de contrat. Ces derniers se retrouvant souvent seuls et sans ressources pour un tel accompagnement.
- Il vous est aussi possible de proposer de manière exceptionnelle, une aide financière, « un secours » à certains salariés dans le besoin. La seule condition étant que chaque salarié dans la même situation puisse y avoir droit. Ainsi, pour pouvoir octroyer un secours exceptionnel à un salarié, cette aide devra :
– Répondre à une « situation individuelle particulièrement digne d’intérêt ».
– Être exceptionnelle.
– Être indépendante du statut professionnel du bénéficiaire.
– Être d’un montant justifié par la situation exceptionnelle du bénéficiaire et individualisé (approprié à la situation personnelle du salarié bénéficiaire).
(Cass. soc., 11 avr. 2002, n° 00-13.023)
Cette liste d’exemples n’est évidemment pas exhaustive, mais vous permets de constater que bien d’autres « oeuvres sociales » collectives existent afin d’aider au mieux les salariés qui n’en ont pas individuellement les moyens financiers.
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 27 Fév, 2020 | Actualités
Voilà un mal touchant un bon nombre de CSE: le manque d’informations vous empêchant de fait de rendre un avis!
Et pour cause: comment rendre un avis éclairé, motivé et légitime au nom de ceux que vous avez choisi de représenter sans disposer d’informations claires et précises comme l’impose pourtant l’article L.2312-15 du code du travail?
Face à ce mal récurrent, la Cour de cassation est venue rappeler les droits des CSE en cas de manque d’informations sur la mise en oeuvre d’un projet de l’employeur nécessitant la consultation des élus.
(Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-22.759)
Une information « en vue » d’une consultation
Rappelons le: lorsque l’employeur informe le CSE en vue de le consulter sur un projet qu’il compte mettre en oeuvre comme le prévoit l’article L.2312-8 du code du travail, il doit remettre aux élus des informations exhaustives sur ce projet.
L’information devant toujours être préalable à toute consultation, il est impossible, au risque pour l’employeur de se retrouver en entrave au bon fonctionnement de l’instance, de demander aux élus de rendre un avis sans les avoir informer au préalable de son projet dans le respect d’un délai légal.
Mais qu’en est-il lorsque le CSE se trouve dépourvu d’informations et donc dans l’impossibilité de rendre un avis réellement éclairé? C’est bien le problème qui se pose dans de nombreuses entreprise aujourd’hui.
La rétention d’informations par l’employeur permet au CSE de saisir le juge
La cour de cassation vient donc rappeler une solution pour un CE entièrement transposable au CSE en soulignant que le fait pour le CE de saisir le président du TGI avant l’expiration des délais dont il dispose pour rendre son avis motivé donne la possibilité au juge d’ordonner à l’employeur la production des éléments d’information manquants et de prolonger ou de fixer le délai de consultation, habituellement d’un mois comme prévu à l’article R.2312-6 du code du travail, ou de deux mois en cas de recours à un expert.
Attention cependant, les élus doivent se montrer réactifs et saisir le juge le plus tôt possible dans le cas ou ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants. Il a en effet déjà été relevé en 2015 qu’était irrecevable la demande d’un CE de prolonger le délai de consultation le jour même de l’expiration dudit délai.
(TGI Nanterre, ord. réf., 10 février 2015, n° 15/00195)
L’avantage de cette action est que le juge statuera en la forme des référés dans un délai de 8 jours.
Cette saisine n’étant toutefois pas suspensive du délai imparti au CSE
Gardez également à l’esprit qu’il ne sert à rien de saisir le juge dans l’espoir d’obtenir le gel du projet de l’employeur étant donner que cette saisine n’a absolument pas pour effet de prolonger le délai dont vous disposez pour rendre votre avis. Toutefois, et c’est bien l’objet du rappel de l’arrêt du 26 février dernier, si le juge estime que l’employeur a effectivement procéder à une rétention d’information, il peut décider de prolonger le délai de consultation, ce qui aura pour effet évident, le report de la mise en oeuvre du projet de l’employeur.
(Article L.2312-15 du code du travail)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 19 Fév, 2020 | Actualités
Les membres du CSE peuvent demander le remboursement de leurs budgets sur 5 années.
(Cass. Soc., cassation partielle, 5 février 2020, n°18-23.055)
Gare aux employeurs peu précis! Voici une cassation partielle intéressante sur la possibilité du CSE (ancien CE) d’agir en demande de remboursement du budget de fonctionnement à l’employeur.
En effet, il y est tout d’abord rappelé que selon les termes de l’article 2224 du Code civil, le CSE a la possibilité d’agir durant 5 ans à partir du jour où il a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des éléments lui permettant de faire état de sa créance.
Une obligation de transparence incombant à l’employeur.
Par cet arrêt, les hauts magistrats rappellent également que l’employeur doit pouvoir rapporter les éléments matériellement vérifiables quant aux détails des éléments entrant dans le montant dudit budget. Si ce n’est pas le cas, le CSE aura la possibilité d’agir au-delà de cette prescription de 5 années.
Comme chacun sait, les CSE disposent de deux budgets distincts: le budget de fonctionnement (dont le montant est légalement fixé à 0,2% de la masse salariale pour les entreprises de 50 à 2000 salariés et 0,22% au delà de 2000 salariés), et le budget des oeuvres sociales qui n’est pas obligatoire mais qui devient systématique si l’employeur avait pour habitude de le verser auparavant.
Notamment s’il déduit des moyens matériels et/ou humains de ce budget.
Ici, et comme dans de nombreuses entreprises aujourd’hui, l’employeur a la possibilité mais non l’obligation de mettre à disposition du CSE des consommables (cartouches d’imprimante, pack office, assistant-e-s). Ces moyens supplémentaires n’étant pas obligatoires, l’employeur peut les déduire du budget de fonctionnement comme cela est légalement prévu à l’article L.2315-61 du Code du travail.
Toutefois, et c’est ce que rappellent les juges, l’employeur devra observer une entière transparence quant aux détails de ces moyens déductibles fournis afin de s’éviter un rallongement du délai d’action en remboursement du CSE qui ne commence à courir, donc, qu’au moment où il aura connaissance de ces détails précis.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 18 Fév, 2020 | Actualités
La prise en compte de tous les critères d’ordre de licenciement légaux est une condition substantielle à l’homologation d’un PSE par la DIRECCTE.
(CE, 27 janvier 2020, n°426230, Sté GM et S.Industry France)
Des critères légaux pondérables par l’employeur.
Selon les termes du code du travail et notamment ceux de l’article L.1233-5, un employeur procédant à un licenciement collectif pour motif économique, non tenu par un accord collectif applicable, doit définir scrupuleusement les critères retenus afin de fixer l’ordre des départs des salariés concernés par ce licenciement, et ce après avoir consulté le CSE.
L’on parle ici de critères bien connus, à savoir :
- Les charges de famille (notamment les parents isolés) ;
- L’ancienneté de service du salarié (dans l’établissement ou l’entreprise) ;
- La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle complexe (situation de handicap ou personnes âgées) ;
- Les qualités professionnelles (par catégorie professionnelle).
Lorsque l’on dit qu’il est possible pour l’employeur de procéder à une « pondération » de ces critères, cela signifie qu’il peut choisir d’en privilégier certains par rapport à d’autres, à la condition de toujours tenir compte de l’ensemble de ce derniers. Ainsi, il ne peut donc pas en favoriser certains et en supprimer d’autres.
Une délicate barémisation excluant un critère d’ordre de départ.
Dans le cas d’espèce, l’employeur, dans l’élaboration de son document unilatéral, avait bien fixé un barème pondérant des critères d’ordre de départ, avec une subtilité que le Conseil d’Etat n’a pas laissé passer :
- Le critère de l’ancienneté était pondéré sur 2 points pour une ancienneté de moins de 5 ans, et sur 5 points si supérieure à 21 ans dans l’entreprise ;
- Les situations rendant la réinsertion professionnelle difficile, l’âge et les charges familiales faisaient également l’objet de trois barèmes distincts ;
- Le critère des qualités professionnelles quant à lui (souvent objet de discordes) faisait l’objet d’une pondération basée sur l’ancienneté du salarié : l’expérience dans l’entreprise étant corrélée aux qualités professionnelles selon le document unilatéral.
Les requérants estimaient ici que le critère afférent à l’ancienneté avait été appliqué à 2 reprises, l’une se confondant avec le critère des qualités professionnelles.
Le critère subjectif afférent aux qualités professionnelles ne peut pas se déduire de la seule ancienneté.
C’est bien là que le bât blesse : le critère ô combien subjectif que constitue celui des qualités professionnelles ne peut pas uniquement être corrélé à l’ancienneté d’un salarié. Il serait bien simple aujourd’hui de faire rimer longue ancienneté avec l’aspect qualitatif d’une prestation professionnelle.
Le document unilatéral ne pouvait donc pas être valablement homologué par l’autorité administrative sauf à relever une situation d’une telle particularité qu’elle aurait empêché la mise en œuvre dudit critère, ce qui n’était, en l’espèce, pas le cas.
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 17 Jan, 2020 | Actualités
Une obligation légale connue
On ne cesse de le répéter aux entreprises depuis plus de deux ans! Les employeurs devaient prendre toutes les dispositions nécessaires afin de mettre en place la nouvelle instance du Comité Social et économique (le désormais bien connu CSE) au plus tard le 1er janvier 2020.
Certains misaient certainement sur une possible tolérance des juges eu égard à un retard de mise en place. C’était sans compter sur l’importance donnée par le gouvernement mais aussi par les juridictions aux instances représentatives du personnel et au droit des salariés d’être représentés.
La première décision des juges
La Cour de cassation a donc mis un point d’honneur, le 8 janvier 2020, a rappeler à l’ordre les entreprises n’ayant pas respecté l’obligation de mettre en place un CSE au 1er janvier 2020.
Le 8 janvier dernier, elle a rappelé que l’employeur n’ayant pas accompli, malgré l’obligation légale à laquelle il est tenu, les diligences nécessaires à la mise en place du CSE, et ce, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice certain aux salariés, ces derniers se trouvant dépourvus d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
