par L'ATELIER JURIDIQUE | 24 Juil, 2020 | Actualités
Les hauts magistrats admettent que le délai préfix entre une information et une consultation du CSE puisse être prolongé (ou aménagé) « d’un commun accord » (même implicite en l’espèce) entre l’employeur et le CSE, sans qu’un vote en ce sens ne soit spécifiquement intervenu au cours d’une réunion.
Attention cependant, je le répète toujours aux élus: le Code du travail ne prévoit une telle possibilité qu’en cas (Article L. 2312-16):
– d’accord collectif si délégué syndical il y a;
– ou d’un accord adopté à la majorité des élus titulaires du CSE.
En principe, la procédure « d’information en vue d’une consultation » est enserrée dans un délai règlementaire variant de 1 à 3 mois (article R. 2312-6 du code du travail), à l’issue duquel le CSE qui ne s’est pas exprimé est réputé avoir rendu un avis négatif.
L’employeur ne peut donc JAMAIS décider unilatéralement de réduire ces délais règlementaires.
Le CSE possède toujours un délai d’étude d’un mois minimum avant de rendre son avis.
N’oubliez pas que le CSE doit nécessairement être informé (via la remise d’informations écrites ou dématérialisées sur la BDES) préalablement à sa consultation lors de laquelle il rendra un avis.
Pourquoi un tel délai? si le législateur vous met à disposition ce délai d’étude des documents afférents au projet de l’employeur, c’est pour que vous puissiez concilier le temps que vous y consacrerez avec l’exécution de votre contrat de travail.
Ainsi, vous serez obligatoirement informés en vue d’être consultés en tant que délégation du personnel préalablement à tout projet mis en oeuvre par l’employeur dans l’entreprise et plus généralement sur les questions relatives à la gestion, l’organisation et la marche générale de l’entreprise (article L.2312-8 du code du travail). Il en ira de même eu égard aux trois grandes réunions récurrentes que sont (article L.2312-17 du code du travail):
1- Les orientations stratégiques de l’entreprise,
2- La situation économique et financière de l’entreprise,
3- La politique sociale de cette dernière.
(Cass. soc., 8 juillet 2020, nº 19-10.987)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 7 Juil, 2020 | Actualités
Voilà une question pertinente qui prend tout son sens suite à la violente pandémie de la Covid-19, alors que de nombreux salariés ont été exposés soit à une grande anxiété, soit à la perte d’un proche, à la crainte de perdre leur emploi ou parfois même la perte concrète de ce dernier de manière injustifiée.
D’autres ont du faire face à des violences conjugales, des cas de maltraitance ou bien vivent en ce moment un difficile divorce, conséquences d’un confinement plus que complexe.
Alors que peut faire le CSE d’une entreprise face à ces problèmes humains, personnels et délicats ?
1/ Rappelons-nous de ce qu’est une activité sociale et culturelle (ASC) :
Il n’existe pas de définition légale de la notion d’activité sociale et culturelle.
C’est pourquoi la jurisprudence a établi des critères cumulatifs permettant de caractériser cette notion. Ainsi, l’activité sociale et culturelle :
- Ne doit pas être obligatoire pour l’employeur ;
- Ne doit pas être la contrepartie du travail ;
- Doit avoir pour objet l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.
2/ Puis, n’oubliez pas que le CSE est seul gestionnaire de ces ASC
Le code du travail vous rappelle que « Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires ».
(Article L. 2312-78 du Code du travail)
Vous comprenez ainsi que vous possédez un monopole de gestion de ces dernières, vous pouvez donc en créer ou en modifier à votre guise, dès lors que cette décision relève d’un vote à la majorité des élus titulaires.
Cette prérogative implique plusieurs choses :
- Si votre direction tentait de porter atteinte à votre monopole de gestion, cela pourrait constituer un délit d’entrave à votre fonctionnement. Le Président ne participe donc jamais au vote sur la mise en place d’une ASC.
(Cour de cassation, chambre criminelle, 2 novembre 1977, n°76-93162)
- Vous êtes en droit de créer ou supprimer une activité ;
- Vous pouvez modifier la répartition des fonds entre les activités ;
- Il vous est possible d’établir une participation différente entre salariés basée sur des critères non discriminatoires.
3/ Enfin, décidez comment les mettre en œuvre pour répondre aux besoins des salariés.
C’est maintenant que votre rôle de « gestionnaire » de « contrôleur » des œuvres sociales prend tout son sens. Vous devez apprendre à adapter vos offres en fonction des besoins réels et évolutifs des salariés que vous représentez. Il n’y a pas que les subventions « pures » comme des chèques cadeaux qui peuvent améliorer les conditions de vie et de travail des salariés, mais aussi :
- Une cellule d’écoute psychologique assurée par des professionnels de la santé au travail : Pour des salariés ayant subi une forte pression psychologique ou un isolement ayant eu des répercussions durant le confinement vous pourrez proposer cette assistance en ayant recours à une plateforme téléphonique permettant aux salariés de joindre un psychologue dédié à cela régulièrement.
- Une permanence téléphonique avec des avocats spécialisés en droit de la famille, droit de l’immobilier, droit pénal : les cas de divorce, de garde d’enfants, de violence conjugale se sont multipliés durant et post confinement. Proposer une aide juridique sur des aspects pluridisciplinaires du droit peut s’avérer d’une grande aide pour améliorer les conditions de vie des salariés. (Cass. soc., 21 juillet 1986, n°85-13424)
- Un accès à votre cabinet juridique spécialisé en droit du travail : normalement dédié aux seuls élus du CSE, nous sommes nous-mêmes très sollicités par les salariés des CSE que nous accompagnons quotidiennement. Nous avons en effet décidé d’ouvrir nos services de conseil en droit du travail aux salariés visés par les licenciements économiques, les ruptures conventionnelles, les ruptures abusives de période d’essai ou de contrat. Ces derniers se retrouvant souvent seuls et sans ressources pour un tel accompagnement.
- Il vous est aussi possible de proposer de manière exceptionnelle, une aide financière, « un secours » à certains salariés dans le besoin. La seule condition étant que chaque salarié dans la même situation puisse y avoir droit. Ainsi, pour pouvoir octroyer un secours exceptionnel à un salarié, cette aide devra :
– Répondre à une « situation individuelle particulièrement digne d’intérêt ».
– Être exceptionnelle.
– Être indépendante du statut professionnel du bénéficiaire.
– Être d’un montant justifié par la situation exceptionnelle du bénéficiaire et individualisé (approprié à la situation personnelle du salarié bénéficiaire).
(Cass. soc., 11 avr. 2002, n° 00-13.023)
Cette liste d’exemples n’est évidemment pas exhaustive, mais vous permets de constater que bien d’autres « oeuvres sociales » collectives existent afin d’aider au mieux les salariés qui n’en ont pas individuellement les moyens financiers.
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 22 Mar, 2020 | Actualités
Les principales mesures en droit du travail :
Le gouvernement est donc habilité ce jour à légiférer par ordonnances afin de modifier des dispositions notamment concernant vos congés payés, la prime de pouvoir d’achat et les consultations du CSE.
Cette même loi instaure l’urgence sanitaire pour deux mois.
Les congés payés / RTT / Jours de repos / CET
Après une première proposition laissant entendre que l’employeur pourrait décider de manière unilatérale de la prise de congés payés durant la période de confinement, un amendement du gouvernement, impose après quelques discussions avec les partenaires sociaux (notamment la CFDT) à l’employeur de négocier un accord collectif (d’entreprise ou à défaut, de branche), afin de pouvoir déroger aux délais de prévenance (1 mois actuellement) lui permettant de contraindre les salariés de poser jusqu’à 6 jours ouvrables de congés payés.
Comprenez donc ici que cette possibilité donnée à votre employeur de vous imposer de prendre jusqu’à 6 jours de congés est subordonnée à ce qu’un accord soit trouvé:
- Soit entre les organisations syndicales représentatives (OSR) de votre entreprise et l’employeur;
- A défaut de délégués syndicaux, entre un élu du CSE mandaté par une OSR et l’employeur, avec adoption de l’accord par un référendum aux 2/3 des salariés de l’entreprise,
- En l’absence de mandat donné par une OSR, un élu du CSE non mandaté et l’employeur avec ratification dudit accord par l’ensemble des membres du CSE.
Même si l’on ne peut que saluer la volonté du gouvernement de favoriser le dialogue social en entreprise malgré un contexte des plus délicats, on s’étonnera volontiers d’une telle exigence de négociation collective. Présentement, les conditions de travail et d’exercice des mandats sociaux se portent peu à de telles négociations. Ces dernières risquent malheureusement d’avoir pour effet de ralentir les prises de décisions, ou de tendre les relations sociales avec les collaborateurs.
Vos RTT, JRTT et jours de repos affectés sur votre CET pourront vous être imposés
S’agissant cependant des RTT et jours de repos des conventions de forfait ainsi que les jours affectés sur le compte épargne temps (CET), l’employeur pourra les modifier de manière unilatérale, vous n’aurez donc pas le choix.
Cas particulier : Les entreprises « particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » pourront de fait, déroger aux règles d’ordre public et aux conventions pour la durée du travail (et donc déroger aux 35h hebdomadaires), le repos hebdomadaire et le repos dominical.
Le CSE
Le CSE devant, à l’origine, être informé préalablement à une consultation sur l’organisation du travail dans l’entreprise (et donc en cas de mise en place du chômage partiel), une ordonnance viendra modifier les modalités de sa consultation afin qu’il puisse rendre des avis dans des délais aménagés face à la situation d’urgence sanitaire.
Des dispositifs tels que la visioconférence seront favorisés.
Concernant les élections professionnelles en cours, cette ordonnance comprendra également une disposition permettant de reporter les élections des CSE qui étaient prévues pendant la période de confinement (l’amendement).
Le chômage partiel
Cette activité partielle pourra concerner « toutes les entreprises quelle que soit leur taille », même les entreprises du BTP qui faisaient jusqu’à présent l’objet de grands débats (l’amendement).
En effet, cet amendement a pour objet de pallier les difficultés éprouvées par les entreprises de certains secteurs (notamment du bâtiment) à faire reconnaître leur éligibilité à ce dispositif et dans leurs relations avec les DIRECCTE. Il apporte ainsi une clarification nécessaire et précise que le dispositif de chômage partiel concerne bien toutes les entreprises.
Est encore à l’étude la problématique d’élargir le nombre des bénéficiaires (notamment les indépendants), de réduire pour les salariés le reste à charge pour l’employeur et de favoriser la formation à l’occasion des périodes d’inactivité.
La prime de pouvoir d’achat
Il est désormais prévu la possibilité d’assouplir par ordonnance les modalités d’octroi liées à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Il serait possible de la verser sans avoir d’accord d’intéressement.
De même, la date d’échéance de versement de cette prime, actuellement fixée au 30 juin 2020, sera sans aucun doute repoussée.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 27 Fév, 2020 | Actualités
Voilà un mal touchant un bon nombre de CSE: le manque d’informations vous empêchant de fait de rendre un avis!
Et pour cause: comment rendre un avis éclairé, motivé et légitime au nom de ceux que vous avez choisi de représenter sans disposer d’informations claires et précises comme l’impose pourtant l’article L.2312-15 du code du travail?
Face à ce mal récurrent, la Cour de cassation est venue rappeler les droits des CSE en cas de manque d’informations sur la mise en oeuvre d’un projet de l’employeur nécessitant la consultation des élus.
(Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-22.759)
Une information « en vue » d’une consultation
Rappelons le: lorsque l’employeur informe le CSE en vue de le consulter sur un projet qu’il compte mettre en oeuvre comme le prévoit l’article L.2312-8 du code du travail, il doit remettre aux élus des informations exhaustives sur ce projet.
L’information devant toujours être préalable à toute consultation, il est impossible, au risque pour l’employeur de se retrouver en entrave au bon fonctionnement de l’instance, de demander aux élus de rendre un avis sans les avoir informer au préalable de son projet dans le respect d’un délai légal.
Mais qu’en est-il lorsque le CSE se trouve dépourvu d’informations et donc dans l’impossibilité de rendre un avis réellement éclairé? C’est bien le problème qui se pose dans de nombreuses entreprise aujourd’hui.
La rétention d’informations par l’employeur permet au CSE de saisir le juge
La cour de cassation vient donc rappeler une solution pour un CE entièrement transposable au CSE en soulignant que le fait pour le CE de saisir le président du TGI avant l’expiration des délais dont il dispose pour rendre son avis motivé donne la possibilité au juge d’ordonner à l’employeur la production des éléments d’information manquants et de prolonger ou de fixer le délai de consultation, habituellement d’un mois comme prévu à l’article R.2312-6 du code du travail, ou de deux mois en cas de recours à un expert.
Attention cependant, les élus doivent se montrer réactifs et saisir le juge le plus tôt possible dans le cas ou ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants. Il a en effet déjà été relevé en 2015 qu’était irrecevable la demande d’un CE de prolonger le délai de consultation le jour même de l’expiration dudit délai.
(TGI Nanterre, ord. réf., 10 février 2015, n° 15/00195)
L’avantage de cette action est que le juge statuera en la forme des référés dans un délai de 8 jours.
Cette saisine n’étant toutefois pas suspensive du délai imparti au CSE
Gardez également à l’esprit qu’il ne sert à rien de saisir le juge dans l’espoir d’obtenir le gel du projet de l’employeur étant donner que cette saisine n’a absolument pas pour effet de prolonger le délai dont vous disposez pour rendre votre avis. Toutefois, et c’est bien l’objet du rappel de l’arrêt du 26 février dernier, si le juge estime que l’employeur a effectivement procéder à une rétention d’information, il peut décider de prolonger le délai de consultation, ce qui aura pour effet évident, le report de la mise en oeuvre du projet de l’employeur.
(Article L.2312-15 du code du travail)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 19 Fév, 2020 | Actualités
Les membres du CSE peuvent demander le remboursement de leurs budgets sur 5 années.
(Cass. Soc., cassation partielle, 5 février 2020, n°18-23.055)
Gare aux employeurs peu précis! Voici une cassation partielle intéressante sur la possibilité du CSE (ancien CE) d’agir en demande de remboursement du budget de fonctionnement à l’employeur.
En effet, il y est tout d’abord rappelé que selon les termes de l’article 2224 du Code civil, le CSE a la possibilité d’agir durant 5 ans à partir du jour où il a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des éléments lui permettant de faire état de sa créance.
Une obligation de transparence incombant à l’employeur.
Par cet arrêt, les hauts magistrats rappellent également que l’employeur doit pouvoir rapporter les éléments matériellement vérifiables quant aux détails des éléments entrant dans le montant dudit budget. Si ce n’est pas le cas, le CSE aura la possibilité d’agir au-delà de cette prescription de 5 années.
Comme chacun sait, les CSE disposent de deux budgets distincts: le budget de fonctionnement (dont le montant est légalement fixé à 0,2% de la masse salariale pour les entreprises de 50 à 2000 salariés et 0,22% au delà de 2000 salariés), et le budget des oeuvres sociales qui n’est pas obligatoire mais qui devient systématique si l’employeur avait pour habitude de le verser auparavant.
Notamment s’il déduit des moyens matériels et/ou humains de ce budget.
Ici, et comme dans de nombreuses entreprises aujourd’hui, l’employeur a la possibilité mais non l’obligation de mettre à disposition du CSE des consommables (cartouches d’imprimante, pack office, assistant-e-s). Ces moyens supplémentaires n’étant pas obligatoires, l’employeur peut les déduire du budget de fonctionnement comme cela est légalement prévu à l’article L.2315-61 du Code du travail.
Toutefois, et c’est ce que rappellent les juges, l’employeur devra observer une entière transparence quant aux détails de ces moyens déductibles fournis afin de s’éviter un rallongement du délai d’action en remboursement du CSE qui ne commence à courir, donc, qu’au moment où il aura connaissance de ces détails précis.
