Sélectionner une page
CSE: LE DÉLAI PRÉFIX ENTRE L’INFORMATION ET LA CONSULTATION PEUT-ÊTRE PROLONGÉ

CSE: LE DÉLAI PRÉFIX ENTRE L’INFORMATION ET LA CONSULTATION PEUT-ÊTRE PROLONGÉ

Les hauts magistrats admettent que le délai préfix entre une information et une consultation du CSE puisse être prolongé (ou aménagé) « d’un commun accord » (même implicite en l’espèce) entre l’employeur et le CSE, sans qu’un vote en ce sens ne soit spécifiquement intervenu au cours d’une réunion.

Attention cependant, je le répète toujours aux élus: le Code du travail ne prévoit une telle possibilité qu’en cas (Article L. 2312-16):

– d’accord collectif si délégué syndical il y a;
– ou d’un accord adopté à la majorité des élus titulaires du CSE.

En principe, la procédure « d’information en vue d’une consultation » est enserrée dans un délai règlementaire variant de 1 à 3 mois (article R. 2312-6 du code du travail), à l’issue duquel le CSE qui ne s’est pas exprimé est réputé avoir rendu un avis négatif.

L’employeur ne peut donc JAMAIS décider unilatéralement de réduire ces délais règlementaires.

Le CSE possède toujours un délai d’étude d’un mois minimum avant de rendre son avis.

N’oubliez pas que le CSE doit nécessairement être informé (via la remise d’informations écrites ou dématérialisées sur la BDES) préalablement à sa consultation lors de laquelle il rendra un avis.

Pourquoi un tel délai? si le législateur vous met à disposition ce délai d’étude des documents afférents au projet de l’employeur, c’est pour que vous puissiez concilier le temps que vous y consacrerez avec l’exécution de votre contrat de travail.

Ainsi, vous serez obligatoirement informés en vue d’être consultés en tant que délégation du personnel préalablement à tout projet mis en oeuvre par l’employeur dans l’entreprise et plus généralement sur les questions relatives à la gestion, l’organisation et la marche générale de l’entreprise (article L.2312-8 du code du travail). Il en ira de même eu égard aux trois grandes réunions récurrentes que sont (article L.2312-17 du code du travail):

1- Les orientations stratégiques de l’entreprise,

2- La situation économique et financière de l’entreprise,

3- La politique sociale de cette dernière.

(Cass. soc., 8 juillet 2020, nº 19-10.987)

CSE: ODJ, INFORMATION/CONSULTATION, EXPERTISE: LES NOUVEAUX DELAIS TEMPORAIRES

CSE: ODJ, INFORMATION/CONSULTATION, EXPERTISE: LES NOUVEAUX DELAIS TEMPORAIRES

Parution ce dimanche 3 mai 2020 des nouveaux délais temporaires relatifs à l’information/consultation du CSE pour faire face aux conséquences de la propagation du COVID-19. En voici une synthèse en deux temps:

  • Le premier sur les délais afférents à la transmission de l’ordre du jour (ODJ) aux CSE & CSE-C.
  • Le second sur les délais applicables aux procédures d’information/consultation des CSE & CSE-C (avec ou sans expertise).

(Retrouvez cet article en format PDF en fin d’article.)

    • Ordonnance n° 2020-507 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais de communication de l’ODJ avant la tenue de la réunion lorsque l’information/consultation du CSE(C) porte sur les décisions de l’employeur dans le cadre du COVID-19 dont modifiés ainsi :
  • L’ODJ des réunions du CSE doit être transmis au moins 2 jours calendaires avant la réunion(contre 3 jusqu’à présent).
  • L’ODJ des réunions du CSE-C doit être transmis au moins 3 jours calendaires avant la réunion (contre 8 jusqu’à présent).

IMPORTANT : Ces délais ne s’appliquent pas aux :

  • Grands licenciements économiques (10 personnes ou + sur une même période de 30 jours)
  • Accords de performance collective

ATTENTION : Lorsque les délais qui ont commencé à courir antérieurement au 3 mai 2020 ne sont pas encore échus, l’employeur a la faculté d’interrompre la procédure en cours et d’engager, à compter de cette même date, une nouvelle procédure de consultation conformément aux règles prévues par la présente ordonnance.

(L’ordonnance)

    • Décret n° 2020-508 du 2 mai 2020 adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l’information du comité social et économique afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de covid-19.

ATTENTION : Ces dispositions sont applicables aux délais commençants à courir au 3 mai 2020 jusqu’au 23 août 2020.

Les délais de consultation du CSE sont les suivants :

  • En l’absence d’expert : 8 jours
  • En cas d’expertise : 12 jours pour le CSE-C / 11 jours pour les CSE
  • En cas de multiples expertises se déroulant au niveau du CSE-C et de(s) CSE d’établissement : 12 jours

Concernant les modalités d’expertise :

  • Délai donné à l’expert dès sa désignation pour obtenir toutes les informations nécessaires auprès de l’employeur : 24h
  • Délai dont dispose l’employeur pour y répondre : 24h
  • Délai dont dispose l’expert pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise : 48h à compter de sa désignation
  • Délai dont dispose l’employeur pour saisir le juge en cas de recours : 48h
  • Délai minimal entre la remise du rapport par l’expert et l’expiration des délais de consultations des CSE : 24h

IMPORTANT : Ces délais ne s’appliquent pas aux :

  • Grands licenciements économiques (10 personnes ou + sur une même période de 30 jours)
  • Accords de performance collective
  • Les informations/consultations récurrentes (L.2312-17 du code du travail)

(Le décret)

Cet article en format PDF

Loi d’urgence sanitaire COVID-19 adoptée par le Parlement : Les conséquences en droit du travail

Loi d’urgence sanitaire COVID-19 adoptée par le Parlement : Les conséquences en droit du travail

Les principales mesures en droit du travail :

Le gouvernement est donc habilité ce jour à légiférer par ordonnances afin de modifier des dispositions notamment concernant vos congés payés, la prime de pouvoir d’achat et les consultations du CSE.

Cette même loi instaure l’urgence sanitaire pour deux mois.

 

Les congés payés / RTT / Jours de repos / CET

 

Après une première proposition laissant entendre que l’employeur pourrait décider de manière unilatérale de la prise de congés payés durant la période de confinement, un amendement du gouvernement, impose après quelques discussions avec les partenaires sociaux (notamment la CFDT) à l’employeur de négocier un accord collectif (d’entreprise ou à défaut, de branche), afin de pouvoir déroger aux délais de prévenance (1 mois actuellement) lui permettant de contraindre les salariés de poser jusqu’à 6 jours ouvrables de congés payés.

Comprenez donc ici que cette possibilité donnée à votre employeur de vous imposer de prendre jusqu’à 6 jours de congés est subordonnée à ce qu’un accord soit trouvé:

  • Soit entre les organisations syndicales représentatives (OSR) de votre entreprise et l’employeur;
  • A défaut de délégués syndicaux, entre un élu du CSE mandaté par une OSR et l’employeur, avec adoption de l’accord par un référendum aux 2/3 des salariés de l’entreprise,
  • En l’absence de mandat donné par une OSR, un élu du CSE non mandaté et l’employeur avec ratification dudit accord par l’ensemble des membres du CSE.

Même si l’on ne peut que saluer la volonté du gouvernement de favoriser le dialogue social en entreprise malgré un contexte des plus délicats, on s’étonnera volontiers d’une telle exigence de négociation collective. Présentement, les conditions de travail et d’exercice des mandats sociaux se portent peu à de telles négociations. Ces dernières risquent malheureusement d’avoir pour effet de ralentir les prises de décisions, ou de tendre les relations sociales avec les collaborateurs.

 

Vos RTT, JRTT et jours de repos affectés sur votre CET pourront vous être imposés

 

S’agissant cependant des RTT et jours de repos des conventions de forfait ainsi que les jours affectés sur le compte épargne temps (CET), l’employeur pourra les modifier de manière unilatérale, vous n’aurez donc pas le choix.

Cas particulier : Les entreprises « particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » pourront de fait, déroger aux règles d’ordre public et aux conventions pour la durée du travail (et donc déroger aux 35h hebdomadaires), le repos hebdomadaire et le repos dominical.

Le CSE

 

Le CSE devant, à l’origine, être informé préalablement à une consultation sur l’organisation du travail dans l’entreprise (et donc en cas de mise en place du chômage partiel), une ordonnance viendra modifier les modalités de sa consultation afin qu’il puisse rendre des avis dans des délais aménagés face à la situation d’urgence sanitaire.

Des dispositifs tels que la visioconférence seront favorisés.

Concernant les élections professionnelles en cours, cette ordonnance comprendra également une disposition permettant de reporter les élections des CSE qui étaient prévues pendant la période de confinement (l’amendement).

Le chômage partiel

 

Cette activité partielle pourra concerner « toutes les entreprises quelle que soit leur taille », même les entreprises du BTP qui faisaient jusqu’à présent l’objet de grands débats (l’amendement).

En effet, cet amendement a pour objet de pallier les difficultés éprouvées par les entreprises de certains secteurs (notamment du bâtiment) à faire reconnaître leur éligibilité à ce dispositif et dans leurs relations avec les DIRECCTE. Il apporte ainsi une clarification nécessaire et précise que le dispositif de chômage partiel concerne bien toutes les entreprises.

Est encore à l’étude la problématique d’élargir le nombre des bénéficiaires (notamment les indépendants), de réduire pour les salariés le reste à charge pour l’employeur et de favoriser la formation à l’occasion des périodes d’inactivité.

La prime de pouvoir d’achat

 

Il est désormais prévu la possibilité d’assouplir par ordonnance les modalités d’octroi liées à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Il serait possible de la verser sans avoir d’accord d’intéressement.

De même, la date d’échéance de versement de cette prime, actuellement fixée au 30 juin 2020, sera sans aucun doute repoussée.

CORONAVIRUS : Pouvez-vous légitimement exercer votre « droit de retrait » et quitter votre poste de travail ?

CORONAVIRUS : Pouvez-vous légitimement exercer votre « droit de retrait » et quitter votre poste de travail ?

Psychose ou crainte légitime, l’évolution du Coronavirus ou Covid-19 inquiète plus que jamais les salariés des entreprises.

Vous redoutez sans doute les risques de contaminations liés aux contacts avec des personnes pouvant être contaminées dans le cadre de l’exercice de votre travail, sachez exercer conformément votre droit de retrait.

L’obligation de sécurité de l’employeur

Elle est bien connue et pourtant encore souvent mise à mal, l’obligation de sécurité des travailleurs incombe à votre employeur comme en dispose l’article L.4121-1du code du travail. Ce dernier se doit de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer votre sécurité et protéger votre santé physique et mentale.

Cette obligation est enrichie de l’article L.4132-5 du même code, prévoyant que votre employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour vous permettre en cas de danger grave et imminent, d’arrêter votre activité et de vous mettre en sécurité en quittant immédiatement votre lieu de travail.

Mais attention aux procédures.

L’exercice du droit de retrait en entreprise

L’article L.4131-1 du code du travail vous permet dans un cadre précis d’exercer ce droit. En effet, il vous est possible d’alerter immédiatement votre employeur d’une situation de travail dont vous avez un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger « grave » et « imminent » pour votre vie ou votre santé, ou si vous constater la moindre défectuosité dans les systèmes de protection devant être mis en place dans votre entreprise.

Attention cependant à bien interpréter les caractères « grave » et « imminent » du danger, cela portant bien trop souvent à interprétation erronnée.

Le danger « grave » correspond à « tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ».

Le danger « imminent » est celui « susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ».

Ce n’est qu’une fois cette information faite à votre employeur et après vous être assuré de la légitimité de l’exercice de ce droit que vous pourrez vous retirer.

Une procédure stricte qui n’est pas sans risque

Bien souvent en entreprise, des salariés se sentent légitimes à mettre en œuvre ce droit de retrait car ils s’estiment « exposés » à un risque.

Mais attention, vous devez :

  • D’une part vous assurer que le danger est d’une gravité telle qu’il pourrait entrainer de manière brutale votre décès ou une incapacité permanente ou temporaire prolongée,
  • D’autre part que votre employeur n’a pas mis en œuvre des mesures de protection pour remédier à ce danger.

Il a d’ailleurs déjà été reconnu très récemment qu’un salarié quittant prématurément son poste de travail sans en avertir son employeur et sans remplir exactement les conditions susmentionnées était en situation d’abandon de poste.

(CA de Metz, Chambre sociale, 24 Février 2020 – n° 17/03315)

Un usage légitime du droit de retrait assurant votre protection…

Si vous exercez conformément votre droit de retrait, votre employeur sera dans l’impossibilité de vous imposer la reprise de votre activité si le danger grave et imminent invoqué persiste.

De surcroit, comme en dispose l’article L.4131-3 du code du travail, votre employeur ne pourra vous pénaliser d’aucune sanction ni retenue sur salaire dès lors que vous aviez un motif raisonnable de penser qu’il présentait un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé.

…Mais pouvant entrainer des sanctions si exercer abusivement

Toutefois attention, si les conditions décrites ci-dessus ne sont pas réunies, votre employeur pourra, face à votre abandon de poste, procéder à une retenue sur salaire quand bien même vous demeureriez à sa disposition.

(Cour de cassation, Chambre criminelle, 25 Novembre 2008 – n° 07-87.650)

Il a également récemment été jugé que le licenciement d’un salarié refusant avec persistance de reprendre son travail alors que son droit de retrait n’était plus justifié, était légitime.

(CA, Besançon, Chambre sociale, 7 Mai 2019 – n° 18/00313)

 

Ce droit de retrait peut-il être mis en oeuvre lorsque l’un de vos collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée ?

Le ministère du travail précise que les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, si votre employeur a mis en œuvre les recommandations gouvernementales qui sont chaque jour actualisées sur cette page: https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus

En effet, ces recommandations suivies, le risque pour les salariés de l’entreprise serait limité car seul un contact prolongé et rapproché avec des personnes infectées pourrait être facteur de contamination.

Kate SOLIMAN

EN CAS D’INFORMATIONS INSUFFISANTES, LE CSE PEUT OBTENIR LA PROLONGATION DE SON DELAI DE CONSULTATION!

EN CAS D’INFORMATIONS INSUFFISANTES, LE CSE PEUT OBTENIR LA PROLONGATION DE SON DELAI DE CONSULTATION!

Voilà un mal touchant un bon nombre de CSE: le manque d’informations vous empêchant de fait de rendre un avis! 
Et pour cause: comment rendre un avis éclairé, motivé et légitime au nom de ceux que vous avez choisi de représenter sans disposer d’informations claires et précises comme l’impose pourtant l’article L.2312-15 du code du travail?
Face à ce mal récurrent, la Cour de cassation est venue rappeler les droits des CSE en cas de manque d’informations sur la mise en oeuvre d’un projet de l’employeur nécessitant la consultation des élus.

(Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-22.759)

Une information « en vue » d’une consultation

Rappelons le: lorsque l’employeur informe le CSE en vue de le consulter sur un projet qu’il compte mettre en oeuvre comme le prévoit l’article L.2312-8 du code du travail, il doit remettre aux élus des informations exhaustives sur ce projet.
L’information devant toujours être préalable à toute consultation, il est impossible, au risque pour l’employeur de se retrouver en entrave au bon fonctionnement de l’instance, de demander aux élus de rendre un avis sans les avoir informer au préalable de son projet dans le respect d’un délai légal.
Mais qu’en est-il lorsque le CSE se trouve dépourvu d’informations et donc dans l’impossibilité de rendre un avis réellement éclairé? C’est bien le problème qui se pose dans de nombreuses entreprise aujourd’hui.

La rétention d’informations par l’employeur permet au CSE de saisir le juge

La cour de cassation vient donc rappeler une solution pour un CE entièrement transposable au CSE en soulignant que le fait pour le CE de saisir le président du TGI avant l’expiration des délais dont il dispose pour rendre son avis motivé donne la possibilité au juge d’ordonner à l’employeur la production des éléments d’information manquants et de prolonger ou de fixer le délai de consultation, habituellement d’un mois comme prévu à l’article R.2312-6 du code du travail, ou de deux mois en cas de recours à un expert.
Attention cependant, les élus doivent se montrer réactifs et saisir le juge le plus tôt possible dans le cas ou ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants. Il a en effet déjà été relevé en 2015 qu’était irrecevable la demande d’un CE de prolonger le délai de consultation le jour même de l’expiration dudit délai.
(TGI Nanterre, ord. réf., 10 février 2015, n° 15/00195)
L’avantage de cette action est que le juge statuera en la forme des référés dans un délai de 8 jours.

Cette saisine n’étant toutefois pas suspensive du délai imparti au CSE

Gardez également à l’esprit qu’il ne sert à rien de saisir le juge dans l’espoir d’obtenir le gel du projet de l’employeur étant donner que cette saisine n’a absolument pas pour effet de prolonger le délai dont vous disposez pour rendre votre avis. Toutefois, et c’est bien l’objet du rappel de l’arrêt du 26 février dernier, si le juge estime que l’employeur a effectivement procéder à une rétention d’information, il peut décider de prolonger le délai de consultation, ce qui aura pour effet évident, le report de la mise en oeuvre du projet de l’employeur.
(Article L.2312-15 du code du travail)