par L'ATELIER JURIDIQUE | 4 Mar, 2020 | Actualités
Psychose ou crainte légitime, l’évolution du Coronavirus ou Covid-19 inquiète plus que jamais les salariés des entreprises.
Vous redoutez sans doute les risques de contaminations liés aux contacts avec des personnes pouvant être contaminées dans le cadre de l’exercice de votre travail, sachez exercer conformément votre droit de retrait.
L’obligation de sécurité de l’employeur
Elle est bien connue et pourtant encore souvent mise à mal, l’obligation de sécurité des travailleurs incombe à votre employeur comme en dispose l’article L.4121-1du code du travail. Ce dernier se doit de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer votre sécurité et protéger votre santé physique et mentale.
Cette obligation est enrichie de l’article L.4132-5 du même code, prévoyant que votre employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour vous permettre en cas de danger grave et imminent, d’arrêter votre activité et de vous mettre en sécurité en quittant immédiatement votre lieu de travail.
Mais attention aux procédures.
L’exercice du droit de retrait en entreprise
L’article L.4131-1 du code du travail vous permet dans un cadre précis d’exercer ce droit. En effet, il vous est possible d’alerter immédiatement votre employeur d’une situation de travail dont vous avez un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger « grave » et « imminent » pour votre vie ou votre santé, ou si vous constater la moindre défectuosité dans les systèmes de protection devant être mis en place dans votre entreprise.
Attention cependant à bien interpréter les caractères « grave » et « imminent » du danger, cela portant bien trop souvent à interprétation erronnée.
Le danger « grave » correspond à « tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ».
Le danger « imminent » est celui « susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ».
Ce n’est qu’une fois cette information faite à votre employeur et après vous être assuré de la légitimité de l’exercice de ce droit que vous pourrez vous retirer.
Une procédure stricte qui n’est pas sans risque
Bien souvent en entreprise, des salariés se sentent légitimes à mettre en œuvre ce droit de retrait car ils s’estiment « exposés » à un risque.
Mais attention, vous devez :
- D’une part vous assurer que le danger est d’une gravité telle qu’il pourrait entrainer de manière brutale votre décès ou une incapacité permanente ou temporaire prolongée,
- D’autre part que votre employeur n’a pas mis en œuvre des mesures de protection pour remédier à ce danger.
Il a d’ailleurs déjà été reconnu très récemment qu’un salarié quittant prématurément son poste de travail sans en avertir son employeur et sans remplir exactement les conditions susmentionnées était en situation d’abandon de poste.
(CA de Metz, Chambre sociale, 24 Février 2020 – n° 17/03315)
Un usage légitime du droit de retrait assurant votre protection…
Si vous exercez conformément votre droit de retrait, votre employeur sera dans l’impossibilité de vous imposer la reprise de votre activité si le danger grave et imminent invoqué persiste.
De surcroit, comme en dispose l’article L.4131-3 du code du travail, votre employeur ne pourra vous pénaliser d’aucune sanction ni retenue sur salaire dès lors que vous aviez un motif raisonnable de penser qu’il présentait un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé.
…Mais pouvant entrainer des sanctions si exercer abusivement
Toutefois attention, si les conditions décrites ci-dessus ne sont pas réunies, votre employeur pourra, face à votre abandon de poste, procéder à une retenue sur salaire quand bien même vous demeureriez à sa disposition.
(Cour de cassation, Chambre criminelle, 25 Novembre 2008 – n° 07-87.650)
Il a également récemment été jugé que le licenciement d’un salarié refusant avec persistance de reprendre son travail alors que son droit de retrait n’était plus justifié, était légitime.
(CA, Besançon, Chambre sociale, 7 Mai 2019 – n° 18/00313)
Ce droit de retrait peut-il être mis en oeuvre lorsque l’un de vos collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée ?
Le ministère du travail précise que les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, si votre employeur a mis en œuvre les recommandations gouvernementales qui sont chaque jour actualisées sur cette page: https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus
En effet, ces recommandations suivies, le risque pour les salariés de l’entreprise serait limité car seul un contact prolongé et rapproché avec des personnes infectées pourrait être facteur de contamination.
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 27 Fév, 2020 | Actualités
Voilà un mal touchant un bon nombre de CSE: le manque d’informations vous empêchant de fait de rendre un avis!
Et pour cause: comment rendre un avis éclairé, motivé et légitime au nom de ceux que vous avez choisi de représenter sans disposer d’informations claires et précises comme l’impose pourtant l’article L.2312-15 du code du travail?
Face à ce mal récurrent, la Cour de cassation est venue rappeler les droits des CSE en cas de manque d’informations sur la mise en oeuvre d’un projet de l’employeur nécessitant la consultation des élus.
(Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-22.759)
Une information « en vue » d’une consultation
Rappelons le: lorsque l’employeur informe le CSE en vue de le consulter sur un projet qu’il compte mettre en oeuvre comme le prévoit l’article L.2312-8 du code du travail, il doit remettre aux élus des informations exhaustives sur ce projet.
L’information devant toujours être préalable à toute consultation, il est impossible, au risque pour l’employeur de se retrouver en entrave au bon fonctionnement de l’instance, de demander aux élus de rendre un avis sans les avoir informer au préalable de son projet dans le respect d’un délai légal.
Mais qu’en est-il lorsque le CSE se trouve dépourvu d’informations et donc dans l’impossibilité de rendre un avis réellement éclairé? C’est bien le problème qui se pose dans de nombreuses entreprise aujourd’hui.
La rétention d’informations par l’employeur permet au CSE de saisir le juge
La cour de cassation vient donc rappeler une solution pour un CE entièrement transposable au CSE en soulignant que le fait pour le CE de saisir le président du TGI avant l’expiration des délais dont il dispose pour rendre son avis motivé donne la possibilité au juge d’ordonner à l’employeur la production des éléments d’information manquants et de prolonger ou de fixer le délai de consultation, habituellement d’un mois comme prévu à l’article R.2312-6 du code du travail, ou de deux mois en cas de recours à un expert.
Attention cependant, les élus doivent se montrer réactifs et saisir le juge le plus tôt possible dans le cas ou ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants. Il a en effet déjà été relevé en 2015 qu’était irrecevable la demande d’un CE de prolonger le délai de consultation le jour même de l’expiration dudit délai.
(TGI Nanterre, ord. réf., 10 février 2015, n° 15/00195)
L’avantage de cette action est que le juge statuera en la forme des référés dans un délai de 8 jours.
Cette saisine n’étant toutefois pas suspensive du délai imparti au CSE
Gardez également à l’esprit qu’il ne sert à rien de saisir le juge dans l’espoir d’obtenir le gel du projet de l’employeur étant donner que cette saisine n’a absolument pas pour effet de prolonger le délai dont vous disposez pour rendre votre avis. Toutefois, et c’est bien l’objet du rappel de l’arrêt du 26 février dernier, si le juge estime que l’employeur a effectivement procéder à une rétention d’information, il peut décider de prolonger le délai de consultation, ce qui aura pour effet évident, le report de la mise en oeuvre du projet de l’employeur.
(Article L.2312-15 du code du travail)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 18 Fév, 2020 | Actualités
La prise en compte de tous les critères d’ordre de licenciement légaux est une condition substantielle à l’homologation d’un PSE par la DIRECCTE.
(CE, 27 janvier 2020, n°426230, Sté GM et S.Industry France)
Des critères légaux pondérables par l’employeur.
Selon les termes du code du travail et notamment ceux de l’article L.1233-5, un employeur procédant à un licenciement collectif pour motif économique, non tenu par un accord collectif applicable, doit définir scrupuleusement les critères retenus afin de fixer l’ordre des départs des salariés concernés par ce licenciement, et ce après avoir consulté le CSE.
L’on parle ici de critères bien connus, à savoir :
- Les charges de famille (notamment les parents isolés) ;
- L’ancienneté de service du salarié (dans l’établissement ou l’entreprise) ;
- La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle complexe (situation de handicap ou personnes âgées) ;
- Les qualités professionnelles (par catégorie professionnelle).
Lorsque l’on dit qu’il est possible pour l’employeur de procéder à une « pondération » de ces critères, cela signifie qu’il peut choisir d’en privilégier certains par rapport à d’autres, à la condition de toujours tenir compte de l’ensemble de ce derniers. Ainsi, il ne peut donc pas en favoriser certains et en supprimer d’autres.
Une délicate barémisation excluant un critère d’ordre de départ.
Dans le cas d’espèce, l’employeur, dans l’élaboration de son document unilatéral, avait bien fixé un barème pondérant des critères d’ordre de départ, avec une subtilité que le Conseil d’Etat n’a pas laissé passer :
- Le critère de l’ancienneté était pondéré sur 2 points pour une ancienneté de moins de 5 ans, et sur 5 points si supérieure à 21 ans dans l’entreprise ;
- Les situations rendant la réinsertion professionnelle difficile, l’âge et les charges familiales faisaient également l’objet de trois barèmes distincts ;
- Le critère des qualités professionnelles quant à lui (souvent objet de discordes) faisait l’objet d’une pondération basée sur l’ancienneté du salarié : l’expérience dans l’entreprise étant corrélée aux qualités professionnelles selon le document unilatéral.
Les requérants estimaient ici que le critère afférent à l’ancienneté avait été appliqué à 2 reprises, l’une se confondant avec le critère des qualités professionnelles.
Le critère subjectif afférent aux qualités professionnelles ne peut pas se déduire de la seule ancienneté.
C’est bien là que le bât blesse : le critère ô combien subjectif que constitue celui des qualités professionnelles ne peut pas uniquement être corrélé à l’ancienneté d’un salarié. Il serait bien simple aujourd’hui de faire rimer longue ancienneté avec l’aspect qualitatif d’une prestation professionnelle.
Le document unilatéral ne pouvait donc pas être valablement homologué par l’autorité administrative sauf à relever une situation d’une telle particularité qu’elle aurait empêché la mise en œuvre dudit critère, ce qui n’était, en l’espèce, pas le cas.
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 17 Jan, 2020 | Actualités
Une obligation légale connue
On ne cesse de le répéter aux entreprises depuis plus de deux ans! Les employeurs devaient prendre toutes les dispositions nécessaires afin de mettre en place la nouvelle instance du Comité Social et économique (le désormais bien connu CSE) au plus tard le 1er janvier 2020.
Certains misaient certainement sur une possible tolérance des juges eu égard à un retard de mise en place. C’était sans compter sur l’importance donnée par le gouvernement mais aussi par les juridictions aux instances représentatives du personnel et au droit des salariés d’être représentés.
La première décision des juges
La Cour de cassation a donc mis un point d’honneur, le 8 janvier 2020, a rappeler à l’ordre les entreprises n’ayant pas respecté l’obligation de mettre en place un CSE au 1er janvier 2020.
Le 8 janvier dernier, elle a rappelé que l’employeur n’ayant pas accompli, malgré l’obligation légale à laquelle il est tenu, les diligences nécessaires à la mise en place du CSE, et ce, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice certain aux salariés, ces derniers se trouvant dépourvus d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 2 Jan, 2020 | Actualités
C’est en effet la précision nécessaire que nous apporte les hauts magistrats dans un arrêt inédit du 27 novembre 2019. La CSSCT, qu’elle soit obligatoire dans l’entreprise, ou mise en place par accord, doit l’être selon les mêmes règles!
(Cass. soc., 27 novembre 2019, n°19-14.224)
Depuis les ordonnances Macron, la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire dans les entreprises et les établissements distincts d’au moins 300 salariés mais aussi dans les établissements dits SEVESO (par exemple, une activité nucléaire) (C. trav., art. L. 2315-36).
Pour ce cas de figure, il est légalement prévu que ses membres soient désignés parmi les membres du CSE par une résolution adoptée à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 2315-39). Cette disposition étant d’ordre public, il serait donc impossible aux négociateurs d’y déroger par accord.
Toutefois, quid des entreprises et établissements de moins de 300 salariés, dans lesquels cette CSSCT n’est pas obligatoire ?
Le législateur prévoit dans ce cas la possibilité de mettre une CSSCT en place par accord collectif (C. trav., art. L.2315-43). Dans ce cas, l’accord est-il tenu par les mêmes obligations des entreprises et établissements d’au moins 300 salariés ?
CSSCT conventionnelle ou obligatoire : les règles sont les mêmes.
La Cour de cassation rappelle les dispositions de l’article L. 2315-39 du code du travail, selon lequel « les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 » (c’est-à-dire une résolution adoptée à la majorité des membres présents).
Elle réalise une application « stricto sensu » dudit article, et affirme ainsi que la CSSCT soit conventionnelle (et donc mise en place par le biais d’un accord collectif dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés) ou obligatoire (dans le cas où l’entreprise ou l’établissement comporte au moins 300 salariés), les règles sont identiques.
Il semble alors clair que les élus au CSE ne peuvent prévoir des modalités de désignation de la CSSCT autres que celles prévues par le code du travail.
