par L'ATELIER JURIDIQUE | 16 Déc, 2019 | Actualités
BDES: Quelles informations obligatoires après une fusion de plusieurs entreprises?
Cheval de bataille de nombreux CSE (anciennement CE), le contenu de la base de données économiques et sociales (BDES) et plus exactement son défaut de mise à jour par l’employeur commence à donner lieu à sanctions.
Le cas soulevé par la Cour de cassation dans cet arrêt du 27 novembre 2019 (Cass. Soc. 27 novembre 2019, n°18-22.532) est très particulier. Il s’agissait de savoir quelles données devaient être transmises aux élus du Comité central d’entreprise (CCE) et leur expert après une fusion de plusieurs sociétés.
La Cour juge ici qu’en cas de fusion, les informations à transmettre aux élus, s’agissant des 2 années précédentes, doivent porter sur toutes les entités fusionnées.
Bref rappel des faits :
Une société a fait l’objet d’une fusion de deux autres entités. Dans le cadre de la réunion récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, cette dernière consulte son CCE.
Les élus décident de recourir à un expert comme la loi leur permet. Ensemble, ils saisissent le tribunal de grande instance en la forme des référés pour obtenir deux choses :
- La communication des documents manquants portant sur la situation sociale des entités fusionnées sur les deux années précédant la fusion ;
- Le report des délais de consultation du CCE.
Une solution logique mais créatrice de droits
La Cour de cassation estime qu’en application des textes du Code du travail (anciens articles L.2323-8 et R.2323-1-5), les informations figurant à la BDES dans le cadre de cette consultation portent sur : les 2 années précédentes, les perspectives sur les 3 années suivantes.
Ainsi, en cas de fusion de plusieurs sociétés, les informations transmises portent sur toutes les entités parties à la fusion pour les années en cause. Le seul moyen pour l’employeur de se dédouaner de cette obligation est d’apporter la preuve qu’il n’a pas la possibilité de se procurer de telles informations.
Nous savons déjà, et ce depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, que le délai entre l’information et la consultation de l’instance ne court qu’à compter de la communication de toutes les informations aux élus. Les hauts magistrats l’ont d’ailleurs souligné très récemment eu égard à la consultation sur les orientations stratégiques (Cass. Soc. 28 mars 2018, n°17-13.081).
L’innovation de cet arrêt du 27 novembre 2019 porte sur le contenu de la BDES dans une entreprise étant le fruit d’une fusion : il est désormais établi que ces informations devront porter sur toutes les sociétés fusionnées, et ce sur les 2 années précédentes.
Attention toutefois aux BDES conventionnelles
Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il est désormais possible de conclure un accord d’entreprise prévoyant l’architecture, le contenu et l’organisation de cette base. (Articles L.2312-21 et R. 2312-11 du code du travail).
Prenez donc garde à ne pas conclure d’accord prévoyant, en cas de fusion ou d’absorption, une mise à disposition des seules informations concernant une seule entité, au risque de perdre la possibilité d’accès à des éléments vous permettant de rendre un avis éclairé.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 14 Déc, 2019 | Actualités
Oui !
Depuis le 5 décembre 2019, la France fait face à un mouvement social très important. Ainsi, beaucoup de salariés rencontrent des difficultés pour venir travailler en raison, notamment, des grèves de transports en commun.
Lorsque des retards ou des absences se multiplient mais que le salarié n’y est pour rien, peut-il se le voir reprocher et risquer une sanction, voir pire, un licenciement?
Tout dépend de la situation et des éléments présentés!
La faute peut-être caractérisée…
Un licenciement pour faute a été validé s’agissant d’un salarié ayant refusé de rejoindre son lieu de travail en raison d’une grève des transports d’une durée de 18 jours. Ce dernier n’avait pas tenté de s’organiser pour venir jusqu’à son entreprise pendant toute la durée de la grève. Précisons que l’entreprise était en surcroît d’activité. (Cour d’Appel de Bordeaux, 28 décembre 1999, n°97-5767).
Même tarif pour un salarié à l’origine d’absences répétées dues à une grève des transports. Les juges ont ici soulevé que les autres salariés de l’entreprise avaient trouvé des solutions pour rejoindre l’entreprise. (Cour d’Appel de Paris, 26 mai 2005, n°04-36767).
… Ou bien écartée.
A contrario, a été jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié qui était parti de son travail avant l’heure normale en raison d’une grève des transports. En l’espèce, aucune faute ne lui avait été reprochée et en 5 ans, il n’avait jamais fait l’objet d’une seule remontrance. (C.Cass. Soc. 10 février 1993, n°91-40.746).
En résumé, la grève dans les transports en commun ne peut pas être considérée comme une justification valable pour des retards ou absences au travail. L’employeur doit également assurer la continuité de son service. Il doit donc être prévenu relativement à l’avance pour pallier une absence d’un salarié. Il peut également vous autoriser de manière exceptionnelle d’avoir recours au télétravail, au « Home office », ou encore à prendre un congé payé ou un RTT par exemple.
La bonne foi et l’absence d’abus.
Bien évidemment, en cas de conflit sur la réalité d’une faute, le juge appréciera au cas par cas chaque situation. Le salarié ne pouvait-il faire autrement que d’être en retard? ou de ne pas venir au travail? Il évaluera la situation en fonction des éléments mis à sa disposition. La bonne foi et l’absence d’abus du salarié seront évidemment pris en compte.
En effet, gardons à l’esprit que le salarié doit s’organiser dans ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail. Il doit en effet s’assurer d’arriver, autant que faire se peut, à l’heure à son poste. (Cour d’Appel de Paris, 18 mars 2015, n°12-10812).
La grève n’étant pas un cas de force majeur, bien qu’handicapante, les salariés informés d’un tel mouvement annoncé et prévu doivent mettre tous les moyens possibles en œuvre pour s’organiser. En effet, s’adapter au regard du service minimum en vigueur dans les transports publics, ou bien prendre une journée de congés payés sont des solutions. A tout le moins, pensez à informer votre employeur de toutes difficultés, retards et absences à prévoir. (Cour d’Appel de Versailles, 30 avril 2014, n°13-03038)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 8 Nov, 2019 | Actualités
On me dit que je suis « salarié protégé » :
mais contre quoi exactement ?
1 – Elle vous protège durant l’exécution de votre contrat de travail :
Porter les réclamations de vos collègues à la direction, notamment durant les réunions CSE, les représenter en entretien préalable à un éventuel licenciement ou à une éventuelle sanction, c’est être en première ligne. Cela suppose de pouvoir le faire sans craindre la moindre pression de vos supérieurs hiérarchiques.
C’est l’une de vos missions que le législateur met un point d’honneur à protéger, afin d’éviter toute discrimination ou harcèlement qui serait fondé sur votre mandat social.
En effet, votre employeur devra toujours vous demander votre accord exprès, préalablement à toute modification de votre contrat de travail, ou en cas de changement de vos conditions de travail.
Modifier votre contrat de travail signifie changer un des 4 éléments qui constituent le socle de ce dernier, à savoir : votre rémunération, votre fonction (vos responsabilités également), votre durée du travail et votre lieu de travail (hors de la zone géographique).
Changer vos conditions de travail, c’est toucher à vos tâches de travail (tout en gardant la même fonction), vos horaires de travail (sans pour autant toucher à la durée), votre lieu de travail (dans la même zone géographique).
2 – Elle vous protège en cas de rupture de votre contrat de travail :
Vous êtes protégé par une procédure spécifique de licenciement, obligeant votre employeur à demander l’avis du CSE ainsi que l’autorisation de l’inspection du travail qui, après s’être entretenu avec chacune des parties, donnera ou non son approbation sur cette mesure envisagée.
Attention :
La protection attachée à votre mandat ne vous protège pas contre tout. Vous êtes tenus de respecter les règles disciplinaires, d’hygiène et de sécurité imposées par l’employeur dans l’entreprise. Cette protection n’existe que pour vous prémunir d’éventuels abus contre les différents types d’harcèlements et de discriminations au travail, souvent fondés sur le mandat social d’un élu du personnel.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 3 Nov, 2019 | Actualités
Mon employeur peut-il me sanctionner si je décide de représenter un salarié ?
Dans le cas présent, il s’agissait d’une élue du personnel faisant l’objet d’une mise à pied disciplinaire (sanction impliquant une suspension de contrat et d’une retenue sur salaire). Cette dernière s’était immiscée, en compagnie d’autres collègues, dans le bureau de l’employeur lors d’un entretien informel avec une salariée.
Les juges ont estimé que cette mise à pied était justifiée dès lors que le comportement de celle-ci caractérisait un abus dans l’exercice de son mandat, mais aussi une insubordination. L’employeur et la salariée convoquée à l’entretien avaient tous deux indiqué ne pas vouloir pas que l’élue du personnel soit présente à cette réunion informelle.
(Cass. soc., 23 octobre 2019 – n°17-28429)
