par L'ATELIER JURIDIQUE | 27 Fév, 2020 | Actualités
Voilà un mal touchant un bon nombre de CSE: le manque d’informations vous empêchant de fait de rendre un avis!
Et pour cause: comment rendre un avis éclairé, motivé et légitime au nom de ceux que vous avez choisi de représenter sans disposer d’informations claires et précises comme l’impose pourtant l’article L.2312-15 du code du travail?
Face à ce mal récurrent, la Cour de cassation est venue rappeler les droits des CSE en cas de manque d’informations sur la mise en oeuvre d’un projet de l’employeur nécessitant la consultation des élus.
(Cass. Soc., 26 février 2020, n°18-22.759)
Une information « en vue » d’une consultation
Rappelons le: lorsque l’employeur informe le CSE en vue de le consulter sur un projet qu’il compte mettre en oeuvre comme le prévoit l’article L.2312-8 du code du travail, il doit remettre aux élus des informations exhaustives sur ce projet.
L’information devant toujours être préalable à toute consultation, il est impossible, au risque pour l’employeur de se retrouver en entrave au bon fonctionnement de l’instance, de demander aux élus de rendre un avis sans les avoir informer au préalable de son projet dans le respect d’un délai légal.
Mais qu’en est-il lorsque le CSE se trouve dépourvu d’informations et donc dans l’impossibilité de rendre un avis réellement éclairé? C’est bien le problème qui se pose dans de nombreuses entreprise aujourd’hui.
La rétention d’informations par l’employeur permet au CSE de saisir le juge
La cour de cassation vient donc rappeler une solution pour un CE entièrement transposable au CSE en soulignant que le fait pour le CE de saisir le président du TGI avant l’expiration des délais dont il dispose pour rendre son avis motivé donne la possibilité au juge d’ordonner à l’employeur la production des éléments d’information manquants et de prolonger ou de fixer le délai de consultation, habituellement d’un mois comme prévu à l’article R.2312-6 du code du travail, ou de deux mois en cas de recours à un expert.
Attention cependant, les élus doivent se montrer réactifs et saisir le juge le plus tôt possible dans le cas ou ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants. Il a en effet déjà été relevé en 2015 qu’était irrecevable la demande d’un CE de prolonger le délai de consultation le jour même de l’expiration dudit délai.
(TGI Nanterre, ord. réf., 10 février 2015, n° 15/00195)
L’avantage de cette action est que le juge statuera en la forme des référés dans un délai de 8 jours.
Cette saisine n’étant toutefois pas suspensive du délai imparti au CSE
Gardez également à l’esprit qu’il ne sert à rien de saisir le juge dans l’espoir d’obtenir le gel du projet de l’employeur étant donner que cette saisine n’a absolument pas pour effet de prolonger le délai dont vous disposez pour rendre votre avis. Toutefois, et c’est bien l’objet du rappel de l’arrêt du 26 février dernier, si le juge estime que l’employeur a effectivement procéder à une rétention d’information, il peut décider de prolonger le délai de consultation, ce qui aura pour effet évident, le report de la mise en oeuvre du projet de l’employeur.
(Article L.2312-15 du code du travail)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 19 Fév, 2020 | Actualités
Les membres du CSE peuvent demander le remboursement de leurs budgets sur 5 années.
(Cass. Soc., cassation partielle, 5 février 2020, n°18-23.055)
Gare aux employeurs peu précis! Voici une cassation partielle intéressante sur la possibilité du CSE (ancien CE) d’agir en demande de remboursement du budget de fonctionnement à l’employeur.
En effet, il y est tout d’abord rappelé que selon les termes de l’article 2224 du Code civil, le CSE a la possibilité d’agir durant 5 ans à partir du jour où il a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des éléments lui permettant de faire état de sa créance.
Une obligation de transparence incombant à l’employeur.
Par cet arrêt, les hauts magistrats rappellent également que l’employeur doit pouvoir rapporter les éléments matériellement vérifiables quant aux détails des éléments entrant dans le montant dudit budget. Si ce n’est pas le cas, le CSE aura la possibilité d’agir au-delà de cette prescription de 5 années.
Comme chacun sait, les CSE disposent de deux budgets distincts: le budget de fonctionnement (dont le montant est légalement fixé à 0,2% de la masse salariale pour les entreprises de 50 à 2000 salariés et 0,22% au delà de 2000 salariés), et le budget des oeuvres sociales qui n’est pas obligatoire mais qui devient systématique si l’employeur avait pour habitude de le verser auparavant.
Notamment s’il déduit des moyens matériels et/ou humains de ce budget.
Ici, et comme dans de nombreuses entreprises aujourd’hui, l’employeur a la possibilité mais non l’obligation de mettre à disposition du CSE des consommables (cartouches d’imprimante, pack office, assistant-e-s). Ces moyens supplémentaires n’étant pas obligatoires, l’employeur peut les déduire du budget de fonctionnement comme cela est légalement prévu à l’article L.2315-61 du Code du travail.
Toutefois, et c’est ce que rappellent les juges, l’employeur devra observer une entière transparence quant aux détails de ces moyens déductibles fournis afin de s’éviter un rallongement du délai d’action en remboursement du CSE qui ne commence à courir, donc, qu’au moment où il aura connaissance de ces détails précis.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 18 Fév, 2020 | Actualités
La prise en compte de tous les critères d’ordre de licenciement légaux est une condition substantielle à l’homologation d’un PSE par la DIRECCTE.
(CE, 27 janvier 2020, n°426230, Sté GM et S.Industry France)
Des critères légaux pondérables par l’employeur.
Selon les termes du code du travail et notamment ceux de l’article L.1233-5, un employeur procédant à un licenciement collectif pour motif économique, non tenu par un accord collectif applicable, doit définir scrupuleusement les critères retenus afin de fixer l’ordre des départs des salariés concernés par ce licenciement, et ce après avoir consulté le CSE.
L’on parle ici de critères bien connus, à savoir :
- Les charges de famille (notamment les parents isolés) ;
- L’ancienneté de service du salarié (dans l’établissement ou l’entreprise) ;
- La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle complexe (situation de handicap ou personnes âgées) ;
- Les qualités professionnelles (par catégorie professionnelle).
Lorsque l’on dit qu’il est possible pour l’employeur de procéder à une « pondération » de ces critères, cela signifie qu’il peut choisir d’en privilégier certains par rapport à d’autres, à la condition de toujours tenir compte de l’ensemble de ce derniers. Ainsi, il ne peut donc pas en favoriser certains et en supprimer d’autres.
Une délicate barémisation excluant un critère d’ordre de départ.
Dans le cas d’espèce, l’employeur, dans l’élaboration de son document unilatéral, avait bien fixé un barème pondérant des critères d’ordre de départ, avec une subtilité que le Conseil d’Etat n’a pas laissé passer :
- Le critère de l’ancienneté était pondéré sur 2 points pour une ancienneté de moins de 5 ans, et sur 5 points si supérieure à 21 ans dans l’entreprise ;
- Les situations rendant la réinsertion professionnelle difficile, l’âge et les charges familiales faisaient également l’objet de trois barèmes distincts ;
- Le critère des qualités professionnelles quant à lui (souvent objet de discordes) faisait l’objet d’une pondération basée sur l’ancienneté du salarié : l’expérience dans l’entreprise étant corrélée aux qualités professionnelles selon le document unilatéral.
Les requérants estimaient ici que le critère afférent à l’ancienneté avait été appliqué à 2 reprises, l’une se confondant avec le critère des qualités professionnelles.
Le critère subjectif afférent aux qualités professionnelles ne peut pas se déduire de la seule ancienneté.
C’est bien là que le bât blesse : le critère ô combien subjectif que constitue celui des qualités professionnelles ne peut pas uniquement être corrélé à l’ancienneté d’un salarié. Il serait bien simple aujourd’hui de faire rimer longue ancienneté avec l’aspect qualitatif d’une prestation professionnelle.
Le document unilatéral ne pouvait donc pas être valablement homologué par l’autorité administrative sauf à relever une situation d’une telle particularité qu’elle aurait empêché la mise en œuvre dudit critère, ce qui n’était, en l’espèce, pas le cas.
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 17 Jan, 2020 | Actualités
Une obligation légale connue
On ne cesse de le répéter aux entreprises depuis plus de deux ans! Les employeurs devaient prendre toutes les dispositions nécessaires afin de mettre en place la nouvelle instance du Comité Social et économique (le désormais bien connu CSE) au plus tard le 1er janvier 2020.
Certains misaient certainement sur une possible tolérance des juges eu égard à un retard de mise en place. C’était sans compter sur l’importance donnée par le gouvernement mais aussi par les juridictions aux instances représentatives du personnel et au droit des salariés d’être représentés.
La première décision des juges
La Cour de cassation a donc mis un point d’honneur, le 8 janvier 2020, a rappeler à l’ordre les entreprises n’ayant pas respecté l’obligation de mettre en place un CSE au 1er janvier 2020.
Le 8 janvier dernier, elle a rappelé que l’employeur n’ayant pas accompli, malgré l’obligation légale à laquelle il est tenu, les diligences nécessaires à la mise en place du CSE, et ce, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice certain aux salariés, ces derniers se trouvant dépourvus d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 2 Jan, 2020 | Actualités
C’est en effet la précision nécessaire que nous apporte les hauts magistrats dans un arrêt inédit du 27 novembre 2019. La CSSCT, qu’elle soit obligatoire dans l’entreprise, ou mise en place par accord, doit l’être selon les mêmes règles!
(Cass. soc., 27 novembre 2019, n°19-14.224)
Depuis les ordonnances Macron, la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire dans les entreprises et les établissements distincts d’au moins 300 salariés mais aussi dans les établissements dits SEVESO (par exemple, une activité nucléaire) (C. trav., art. L. 2315-36).
Pour ce cas de figure, il est légalement prévu que ses membres soient désignés parmi les membres du CSE par une résolution adoptée à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 2315-39). Cette disposition étant d’ordre public, il serait donc impossible aux négociateurs d’y déroger par accord.
Toutefois, quid des entreprises et établissements de moins de 300 salariés, dans lesquels cette CSSCT n’est pas obligatoire ?
Le législateur prévoit dans ce cas la possibilité de mettre une CSSCT en place par accord collectif (C. trav., art. L.2315-43). Dans ce cas, l’accord est-il tenu par les mêmes obligations des entreprises et établissements d’au moins 300 salariés ?
CSSCT conventionnelle ou obligatoire : les règles sont les mêmes.
La Cour de cassation rappelle les dispositions de l’article L. 2315-39 du code du travail, selon lequel « les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 » (c’est-à-dire une résolution adoptée à la majorité des membres présents).
Elle réalise une application « stricto sensu » dudit article, et affirme ainsi que la CSSCT soit conventionnelle (et donc mise en place par le biais d’un accord collectif dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés) ou obligatoire (dans le cas où l’entreprise ou l’établissement comporte au moins 300 salariés), les règles sont identiques.
Il semble alors clair que les élus au CSE ne peuvent prévoir des modalités de désignation de la CSSCT autres que celles prévues par le code du travail.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 16 Déc, 2019 | Actualités
BDES: Quelles informations obligatoires après une fusion de plusieurs entreprises?
Cheval de bataille de nombreux CSE (anciennement CE), le contenu de la base de données économiques et sociales (BDES) et plus exactement son défaut de mise à jour par l’employeur commence à donner lieu à sanctions.
Le cas soulevé par la Cour de cassation dans cet arrêt du 27 novembre 2019 (Cass. Soc. 27 novembre 2019, n°18-22.532) est très particulier. Il s’agissait de savoir quelles données devaient être transmises aux élus du Comité central d’entreprise (CCE) et leur expert après une fusion de plusieurs sociétés.
La Cour juge ici qu’en cas de fusion, les informations à transmettre aux élus, s’agissant des 2 années précédentes, doivent porter sur toutes les entités fusionnées.
Bref rappel des faits :
Une société a fait l’objet d’une fusion de deux autres entités. Dans le cadre de la réunion récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, cette dernière consulte son CCE.
Les élus décident de recourir à un expert comme la loi leur permet. Ensemble, ils saisissent le tribunal de grande instance en la forme des référés pour obtenir deux choses :
- La communication des documents manquants portant sur la situation sociale des entités fusionnées sur les deux années précédant la fusion ;
- Le report des délais de consultation du CCE.
Une solution logique mais créatrice de droits
La Cour de cassation estime qu’en application des textes du Code du travail (anciens articles L.2323-8 et R.2323-1-5), les informations figurant à la BDES dans le cadre de cette consultation portent sur : les 2 années précédentes, les perspectives sur les 3 années suivantes.
Ainsi, en cas de fusion de plusieurs sociétés, les informations transmises portent sur toutes les entités parties à la fusion pour les années en cause. Le seul moyen pour l’employeur de se dédouaner de cette obligation est d’apporter la preuve qu’il n’a pas la possibilité de se procurer de telles informations.
Nous savons déjà, et ce depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, que le délai entre l’information et la consultation de l’instance ne court qu’à compter de la communication de toutes les informations aux élus. Les hauts magistrats l’ont d’ailleurs souligné très récemment eu égard à la consultation sur les orientations stratégiques (Cass. Soc. 28 mars 2018, n°17-13.081).
L’innovation de cet arrêt du 27 novembre 2019 porte sur le contenu de la BDES dans une entreprise étant le fruit d’une fusion : il est désormais établi que ces informations devront porter sur toutes les sociétés fusionnées, et ce sur les 2 années précédentes.
Attention toutefois aux BDES conventionnelles
Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il est désormais possible de conclure un accord d’entreprise prévoyant l’architecture, le contenu et l’organisation de cette base. (Articles L.2312-21 et R. 2312-11 du code du travail).
Prenez donc garde à ne pas conclure d’accord prévoyant, en cas de fusion ou d’absorption, une mise à disposition des seules informations concernant une seule entité, au risque de perdre la possibilité d’accès à des éléments vous permettant de rendre un avis éclairé.
