![[Élus au CSE & DRH/RH : Avez-vous les outils propices à un climat social efficace au sein de votre entreprise ?]](https://latelierjuridique.fr/wp-content/uploads/2021/05/retouche-AJ-V3-1080x675.jpg)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 6 Mai, 2021 | Actualités
Photo: Kate SOLIMAN
La plupart de nos clients le reconnaissent : ils ne sont pas assez formés à leurs rôles et attributions respectifs :
Pourtant, que vous soyez élus au CSE ou bien chargés des relations sociales dans votre entreprise…
Vous êtes les acteurs principaux,
les détenteurs du climat social régnant dans votre structure.
- CSE : Êtes vous suffisamment formés pour représenter ceux qui vous ont élus?
Comment fonctionne votre instance ? De quelle manière s’organise-t-elle ? Quels outils sont à votre disposition pour représenter et protéger ceux qui vous ont élus ? Possédez-vous des attributions particulières et des moyens vous permettant d’agir efficacement au sein de l’entreprise ? Que pouvez-vous concrètement faire face à la direction ou plutôt, avec la direction ?
Savez-vous gérer vos budgets et les utiliser conformément à la loi et sans engager votre responsabilité? Comment utiliser vos heures de délégation? Peut-on contrôler vos allées et venues dans l’entreprise? Peut-on vous contraindre à ne rien révéler aux salariés en arguant du caractère confidentiel de toutes les informations transmises par la direction?
Autant de questions qui nous parviennent régulièrement et que vous devez maitriser pour exercer un mandat efficace.
- DRH/RH : Êtes-vous toujours au fait de l’actualité sociale si mouvante et indispensable à la sécurisation de votre entreprise ?
Connaissez-vous réellement l’instance du CSE et son fonctionnement ? Savez-vous concrètement de quelle manière la présider ? Maitrisez-vous chaque délai et obligation vous incombant afin d’éviter les délits d’entrave et autres abus de droit pouvant coûter cher à votre entreprise ?
Quels outils pouvez-vous vraiment mettre en place afin d’instaurer un climat de confiance et a fortiori un fort dialogue social avec votre CSE et faire grandir vos relations ?
Vous donner des outils circonstanciés :
voilà la coeur de notre mission.
Toute l’année, nous vous accompagnons et vous formons dans ces démarches essentielles à un dialogue social fort. Celui qui, à l’instar d’un muscle, se doit d’être régulièrement entretenu pour être efficace.
C’est cette régularité qui vous permettra, sur le long terme, de faire évoluer les relations sociales de votre entreprise sereinement.
Forts de nos expériences respectives en droit social et de nos formations et ateliers dynamiques, nous adaptons nos formations à votre réalité afin qu’elles soient accessibles à tous et nous nous engageons toujours plus à vous transmettre l’indispensable à ce qui est, à notre sens, le prérequis essentiel au succès de toute entreprise : un dialogue social solide.
Pour toute demande de précision, n’hésitez pas à nous contacter directement:
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0624061811
par L'ATELIER JURIDIQUE | 9 Oct, 2020 | Actualités
Des salariés faisant de plus en plus l’objet de sanctions disciplinaires eu égard au non-respect du protocole sanitaire mis en place dans leurs entreprises, voilà la question sur laquelle nous sommes énormément sollicités depuis la nouvelle obligation de port du masque en entreprise datant du 1er septembre 2020.
Peut-on valablement être sanctionné pour ne pas avoir correctement porté son masque, ou ne pas l’avoir porté du tout ?
La réponse est évidemment oui, mais attention à bien respecter les conditions encadrant la règlementation dans l’entreprise. Revenons sur la procédure de sanction pouvant s’attacher à ce contexte sanitaire fort particulier.
L’employeur doit nécessairement informer les salariés de la règlementation en vigueur dans l’entreprise :
Avant d’infliger une quelconque sanction, rappelons qu’au titre de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu par une obligation de sécurité (physique et mentale) envers son personnel. A défaut de quoi, l’entreprise pourrait engager sa responsabilité pénale.
Aussi, il incombe à chaque salarié, comme le prévoit l’article L.4122-1 du même code, de prendre à la fois soin de sa propre santé et sécurité, mais aussi de celles des personnes concernées par ses actes ou omissions au travail compte tenu des instructions délivrées par l’employeur et de la règlementation de l’entreprise.
De ce fait, l’employeur devra être capable de démontrer que l’entreprise est en conformité avec les mesures sanitaires et d’hygiène à mettre en œuvre afin d’assurer la sécurité du personnel de l’entreprise : mise en place du matériel adéquat, mise à disposition des masques respectant la norme AFNOR S76-001 (masques recouvrant le nez et la bouche), gel hydro-alcoolique etc, réduction de personnel afin de faire respecter la distanciation physique etc.
En pratique : la signalétique, la multiplication d’affiches rappelant les règles à suivre, la transmission des notes de services attachées au règlement intérieur des entreprises d’au moins 50 salariés.
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L’employeur a un pouvoir de sanction lui permettant de sanctionner tout manquement à la règlementation de l’entreprise :
Lorsque le salarié ne respecte pas la règlementation interne à l’entreprise (notes de service, règlement intérieur, instructions de l’employeur…) il commet une faute pouvant être sanctionnée par l’employeur.
En effet, c’est l’article L.1331-1 du code du travail qui nous le rappelle: « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Dans le cas de la crise sanitaire actuelle, des obligations émanant du gouvernement mais aussi du législateur ont été communiquées aux entreprises qui se doivent de les appliquer.
Ainsi, en cas de non-respect de ces normes sanitaires, comme le mauvais ou non-port du masque dans l’entreprise, l’employeur pourra actionner son pouvoir de sanction.
En pratique, une certaine pédagogie est à favoriser : des rappels à l’ordre qui ne sont pas des sanctions disciplinaires, puis des avertissements écrits, des blâmes écrits.
Si le manquement perdure, l’employeur sera tout à fait en droit d’infliger des sanctions dites « lourdes », à savoir : une mise à pied disciplinaire ou encore un licenciement pour faute grave.
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 1 Oct, 2020 | Actualités
La preuve, encore la preuve, toujours la preuve…!
C’est ce qu’a admis la Cour de cassation pour la première fois pas plus tard qu’hier, dans un arrêt du 30 septembre 2020.
Tout mode de preuve devant être loyal et ne pas être issu d’un stratagème, l’employeur peut produire en justice une photographie extraite du compte privé Facebook d’une salariée pour prouver sa faute (ici la divulgation d’une information confidentielle de l’entreprise auprès de professionnels susceptibles de travailler pour des entreprises concurrentes) dès lors que:
- Cette preuve a été communiquée à l’employeur par un courriel émanant d’une autre salariée de l’entreprise ayant accès en tant qu' »amie » au compte Facebook privé de la salariée;
- Cette preuve, même si elle porte atteinte à la vie privée de la salariée, est indispensable à l’exercice du droit de la preuve et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires.
(Articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,
Articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile)
Morale de cet arrêt: ne nous sentons jamais libre de divulguer des informations confidentielles et ce, même dans notre sphère privée.
En effet, cela peut justifier l’exercice du droit à la preuve d’un employeur invoquant la défense des intérêts légitimes de l’entreprise, ce au détriment du respect à notre vie privée.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 24 Juil, 2020 | Actualités
Les hauts magistrats admettent que le délai préfix entre une information et une consultation du CSE puisse être prolongé (ou aménagé) « d’un commun accord » (même implicite en l’espèce) entre l’employeur et le CSE, sans qu’un vote en ce sens ne soit spécifiquement intervenu au cours d’une réunion.
Attention cependant, je le répète toujours aux élus: le Code du travail ne prévoit une telle possibilité qu’en cas (Article L. 2312-16):
– d’accord collectif si délégué syndical il y a;
– ou d’un accord adopté à la majorité des élus titulaires du CSE.
En principe, la procédure « d’information en vue d’une consultation » est enserrée dans un délai règlementaire variant de 1 à 3 mois (article R. 2312-6 du code du travail), à l’issue duquel le CSE qui ne s’est pas exprimé est réputé avoir rendu un avis négatif.
L’employeur ne peut donc JAMAIS décider unilatéralement de réduire ces délais règlementaires.
Le CSE possède toujours un délai d’étude d’un mois minimum avant de rendre son avis.
N’oubliez pas que le CSE doit nécessairement être informé (via la remise d’informations écrites ou dématérialisées sur la BDES) préalablement à sa consultation lors de laquelle il rendra un avis.
Pourquoi un tel délai? si le législateur vous met à disposition ce délai d’étude des documents afférents au projet de l’employeur, c’est pour que vous puissiez concilier le temps que vous y consacrerez avec l’exécution de votre contrat de travail.
Ainsi, vous serez obligatoirement informés en vue d’être consultés en tant que délégation du personnel préalablement à tout projet mis en oeuvre par l’employeur dans l’entreprise et plus généralement sur les questions relatives à la gestion, l’organisation et la marche générale de l’entreprise (article L.2312-8 du code du travail). Il en ira de même eu égard aux trois grandes réunions récurrentes que sont (article L.2312-17 du code du travail):
1- Les orientations stratégiques de l’entreprise,
2- La situation économique et financière de l’entreprise,
3- La politique sociale de cette dernière.
(Cass. soc., 8 juillet 2020, nº 19-10.987)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 20 Avr, 2020 | Actualités
DECRET DU 15 AVRIL 2020 PRÉCISANT LE CALCUL DE L’INDEMNITÉ & L’ALLOCATION D’ACTIVITÉ PARTIELLE POUR LES SALARIÉS EN FORFAIT-JOURS, CEUX PERCEVANT UNE RÉMUNÉRATION VARIABLE, LES VRP, LES PIGISTES, LES PROFESSIONNELS DU SPECTACLE.
A titre de rappel, un suivi de l’actualité extrêmement régulier est effectué sur Linkedin afin de vous tenir au fait de toutes les évolutions législatives et réglementaires pour tenter de toujours apporter lumière sur vos zones d’ombre.
Plus d’un mois de confinement écoulé, un moral pour le moins détérioré et sans doute des conditions de travail plus que stressantes et à l’avenir incertain, il devient difficile d’appréhender toutes les mesures prises par le gouvernement. C’est bien là la beauté et la complexité du droit social qui n’affiche jamais le même visage au petit matin que le soir. Pas de panique, nous vous éclairons dans cet article sur les modalités de calcul pour chaque catégorie de salariés.
Le gouvernement est donc venu éclairer, le 15 avril dernier, les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle (AP) pour les différentes catégories de salariés cités en sus. Ces dispositions réglementaires, prises en application des ordonnances n° 2020-387 du 27 mars 2020 et n° 2020-387 du 1er avril 2020, sont applicables aux demandes d’indemnisation d’activité partielle adressées depuis le 12 mars 2020 et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.
SALARIÉS EN FORFAIT-JOURS
Le dispositif d’AP ne bénéficiant en principe pas aux salariés en forfait-jours, ce dernier leur a été étendu afin de pouvoir faire face à l’épidémie de COVID-19.
La durée du travail de ces derniers étant fixée par une convention forfaitisée (en heures ou en jours sur l’année), l’indemnité et l’allocation d’AP sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées, le cas échéant ouvrés non travaillés par le salarié, au titre de la période considérée convertis en heures selon les modalités suivantes :
- Une ½ journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
- Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
- Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Les jours de congés payés et de repos pris, ainsi que les jours fériés non travaillés qui correspondent à des jours ouvrés sont également convertis en heures selon les mêmes modalités. Les heures issues de cette conversion sont retranchées du nombre d’heures non travaillées.
SALARIÉS PERCEVANT UNE RÉMUNÉRATION VARIABLE
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP tiendra compte de la moyenne des éléments de rémunération variables, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité.
Il s’agit ici des éléments de rémunération qui sont octroyés pour l’année, perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.
LES VRP
- La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP est établie en fonction de la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en AP de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et sont alloués pour l’année. ;
- Le montant horaire servant au calcul de cette indemnité est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence telle que déterminée précédemment à la durée légale du temps de travail ;
- La perte de salaire équivaut à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;
- Le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail, à la perte de rémunération rapportée au montant horaire.
LES JOURNALISTES PIGISTES
Pour les journalistes pigistes qui ont bénéficié au minimum :
- De trois bulletins mensuels de pige sur les 12 mois civils précédant la date du placement en activité partielle, dont deux dans les quatre mois précédant cette même date,
- Ou ceux qui ont collaboré à la dernière parution dans le cadre d’une publication trimestrielle,
Les règles de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP sont les suivantes :
- La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au titre des piges réalisées au cours des 12 mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en AP de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de salaire qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et sont alloués pour l’année ;
- Un coefficient de référence est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence au salaire minimum mensuel de rédacteur du barème applicable dans l’entreprise concernée ou, à défaut, dans la forme de presse considérée au titre de la même période de référence ou, à défaut, par le Smic. Ce coefficient de référence ne peut être supérieur à 1 ;
- Le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail à laquelle est appliquée, s’il y a lieu, le coefficient de référence ;
- La perte de rémunération correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;
- Le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail après application, s’il y a lieu, du coefficient de référence, à la perte de rémunération rapportée au montant horaire.
OUVRIERS DU SPECTACLE, ARTISTES, TECHNICIENS, MANNEQUINS
Le nombre d’heures non travaillées retenu pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP correspond à :
- 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d’une annulation liée à l’épidémie de COVID-19 ;
- Dans la limite de 7 heures par jour de travail pour les travailleurs auxquels le cachet n’est pas applicable.
Retrouver la fiche PDF de cet article ici: Décret – COVID – Modalités calcul indemnité AP (FJ:VRP:PIGISTES)
Kate SOLIMAN
