par L'ATELIER JURIDIQUE | 19 Fév, 2020 | Actualités
Les membres du CSE peuvent demander le remboursement de leurs budgets sur 5 années.
(Cass. Soc., cassation partielle, 5 février 2020, n°18-23.055)
Gare aux employeurs peu précis! Voici une cassation partielle intéressante sur la possibilité du CSE (ancien CE) d’agir en demande de remboursement du budget de fonctionnement à l’employeur.
En effet, il y est tout d’abord rappelé que selon les termes de l’article 2224 du Code civil, le CSE a la possibilité d’agir durant 5 ans à partir du jour où il a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance des éléments lui permettant de faire état de sa créance.
Une obligation de transparence incombant à l’employeur.
Par cet arrêt, les hauts magistrats rappellent également que l’employeur doit pouvoir rapporter les éléments matériellement vérifiables quant aux détails des éléments entrant dans le montant dudit budget. Si ce n’est pas le cas, le CSE aura la possibilité d’agir au-delà de cette prescription de 5 années.
Comme chacun sait, les CSE disposent de deux budgets distincts: le budget de fonctionnement (dont le montant est légalement fixé à 0,2% de la masse salariale pour les entreprises de 50 à 2000 salariés et 0,22% au delà de 2000 salariés), et le budget des oeuvres sociales qui n’est pas obligatoire mais qui devient systématique si l’employeur avait pour habitude de le verser auparavant.
Notamment s’il déduit des moyens matériels et/ou humains de ce budget.
Ici, et comme dans de nombreuses entreprises aujourd’hui, l’employeur a la possibilité mais non l’obligation de mettre à disposition du CSE des consommables (cartouches d’imprimante, pack office, assistant-e-s). Ces moyens supplémentaires n’étant pas obligatoires, l’employeur peut les déduire du budget de fonctionnement comme cela est légalement prévu à l’article L.2315-61 du Code du travail.
Toutefois, et c’est ce que rappellent les juges, l’employeur devra observer une entière transparence quant aux détails de ces moyens déductibles fournis afin de s’éviter un rallongement du délai d’action en remboursement du CSE qui ne commence à courir, donc, qu’au moment où il aura connaissance de ces détails précis.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 2 Jan, 2020 | Actualités
C’est en effet la précision nécessaire que nous apporte les hauts magistrats dans un arrêt inédit du 27 novembre 2019. La CSSCT, qu’elle soit obligatoire dans l’entreprise, ou mise en place par accord, doit l’être selon les mêmes règles!
(Cass. soc., 27 novembre 2019, n°19-14.224)
Depuis les ordonnances Macron, la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est obligatoire dans les entreprises et les établissements distincts d’au moins 300 salariés mais aussi dans les établissements dits SEVESO (par exemple, une activité nucléaire) (C. trav., art. L. 2315-36).
Pour ce cas de figure, il est légalement prévu que ses membres soient désignés parmi les membres du CSE par une résolution adoptée à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 2315-39). Cette disposition étant d’ordre public, il serait donc impossible aux négociateurs d’y déroger par accord.
Toutefois, quid des entreprises et établissements de moins de 300 salariés, dans lesquels cette CSSCT n’est pas obligatoire ?
Le législateur prévoit dans ce cas la possibilité de mettre une CSSCT en place par accord collectif (C. trav., art. L.2315-43). Dans ce cas, l’accord est-il tenu par les mêmes obligations des entreprises et établissements d’au moins 300 salariés ?
CSSCT conventionnelle ou obligatoire : les règles sont les mêmes.
La Cour de cassation rappelle les dispositions de l’article L. 2315-39 du code du travail, selon lequel « les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 » (c’est-à-dire une résolution adoptée à la majorité des membres présents).
Elle réalise une application « stricto sensu » dudit article, et affirme ainsi que la CSSCT soit conventionnelle (et donc mise en place par le biais d’un accord collectif dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés) ou obligatoire (dans le cas où l’entreprise ou l’établissement comporte au moins 300 salariés), les règles sont identiques.
Il semble alors clair que les élus au CSE ne peuvent prévoir des modalités de désignation de la CSSCT autres que celles prévues par le code du travail.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 15 Déc, 2019 | Actualités
La résiliation judiciaire du contrat pour défaut de fourniture de travail est possible!
Fléau récurrent dans notre « monde du travail » contemporain: avoir une fiche de poste exhaustive, et pourtant s’ennuyer au travail (connu aussi sous l’appellation anglophone « Bore-out »). La Cour de cassation est venue apporter un éclairage supplémentaire le 4 décembre dernier, sur la possibilité du salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat, pour manquement de l’employeur à son obligation de lui fournir du travail.
Que faire face à un employeur qui, malgré une embauche pour un poste et un travail précis, ne vous fourni aucunes tâches? Vous laissant ainsi des heures durant, vous ennuyer et « vaquer » quasi librement, malgré vous, à vos occupations personnelles durant vos heures de travail?
Rappelons d’ores et déjà, le principe originel attaché au contrat de travail. Ce dernier, une fois signé des deux parties, fixe pour l’employeur et le salarié des obligations respectives (article 1103 du Code civil), auxquelles ces derniers doivent se tenir. Il s’agit de la force obligatoire du contrat (article 1194 du Code civil).
Ajoutons à cela la règle édictée par la jurisprudence selon laquelle tout employeur a l’obligation de fournir le travail convenu au contrat de travail, à son salarié (Cass. soc., 3 mai 2012, n° 10-21.396).
Quels risques?
Vaquer à ses occupations personnelles aux temps et lieu de travail n’est pas sans risque. Gardons à l’esprit que les horaires de travail préalablement déterminés au contrat doivent également être respectés par le salarié et ce, quand bien même l’employeur, tenu par ses engagements, ne lui aurait pas fourni de travail.
En effet, un salarié se vouant à des activités personnelles durant son temps de travail se doit d’être vigilant. Il a droit de s’adonner à des activités et communications personnelles sur son temps de travail si cela est effectué de manière modérée et raisonnable. En cas d’abus (téléphoner, surfer sur internet, envoyer des mails personnels), l’employeur peut sanctionner le salarié, y compris par un licenciement pour faute grave. (Cour de cassation, chambre sociale, 26 février 2013, pourvoi n° 11-27372). Cela pourrait ainsi s’apparenter à une double sanction pour le salarié.
Quels moyens de recours?
L’inexécution de cette obligation de fourniture de travail par l’employeur permet au salarié d’engager sa responsabilité contractuelle. Il pourra aussi demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Deux modes de rupture aux torts exclusifs de l’employeur s’offrent également à lui: la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail et la résiliation judiciaire dudit contrat. Le Conseil des prud’hommes sera ainsi chargé d’établir la réalité des griefs opposés à l’employeur: sont-ils réels? Font-ils état d’une légèreté blâmable de sa part?
S’agissant de la résiliation judiciaire, les magistrats à la Cour de cassation sont venus préciser, qu’une Cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. En l’espèce, elle constatait que l’employeur ne lui avait plus fourni de travail et ne l’avait pas licencié. (Cass. soc. 4 décembre 2019 n°18-15.947)
