par L'ATELIER JURIDIQUE | 9 Oct, 2020 | Actualités
Des salariés faisant de plus en plus l’objet de sanctions disciplinaires eu égard au non-respect du protocole sanitaire mis en place dans leurs entreprises, voilà la question sur laquelle nous sommes énormément sollicités depuis la nouvelle obligation de port du masque en entreprise datant du 1er septembre 2020.
Peut-on valablement être sanctionné pour ne pas avoir correctement porté son masque, ou ne pas l’avoir porté du tout ?
La réponse est évidemment oui, mais attention à bien respecter les conditions encadrant la règlementation dans l’entreprise. Revenons sur la procédure de sanction pouvant s’attacher à ce contexte sanitaire fort particulier.
L’employeur doit nécessairement informer les salariés de la règlementation en vigueur dans l’entreprise :
Avant d’infliger une quelconque sanction, rappelons qu’au titre de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu par une obligation de sécurité (physique et mentale) envers son personnel. A défaut de quoi, l’entreprise pourrait engager sa responsabilité pénale.
Aussi, il incombe à chaque salarié, comme le prévoit l’article L.4122-1 du même code, de prendre à la fois soin de sa propre santé et sécurité, mais aussi de celles des personnes concernées par ses actes ou omissions au travail compte tenu des instructions délivrées par l’employeur et de la règlementation de l’entreprise.
De ce fait, l’employeur devra être capable de démontrer que l’entreprise est en conformité avec les mesures sanitaires et d’hygiène à mettre en œuvre afin d’assurer la sécurité du personnel de l’entreprise : mise en place du matériel adéquat, mise à disposition des masques respectant la norme AFNOR S76-001 (masques recouvrant le nez et la bouche), gel hydro-alcoolique etc, réduction de personnel afin de faire respecter la distanciation physique etc.
En pratique : la signalétique, la multiplication d’affiches rappelant les règles à suivre, la transmission des notes de services attachées au règlement intérieur des entreprises d’au moins 50 salariés.
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L’employeur a un pouvoir de sanction lui permettant de sanctionner tout manquement à la règlementation de l’entreprise :
Lorsque le salarié ne respecte pas la règlementation interne à l’entreprise (notes de service, règlement intérieur, instructions de l’employeur…) il commet une faute pouvant être sanctionnée par l’employeur.
En effet, c’est l’article L.1331-1 du code du travail qui nous le rappelle: « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Dans le cas de la crise sanitaire actuelle, des obligations émanant du gouvernement mais aussi du législateur ont été communiquées aux entreprises qui se doivent de les appliquer.
Ainsi, en cas de non-respect de ces normes sanitaires, comme le mauvais ou non-port du masque dans l’entreprise, l’employeur pourra actionner son pouvoir de sanction.
En pratique, une certaine pédagogie est à favoriser : des rappels à l’ordre qui ne sont pas des sanctions disciplinaires, puis des avertissements écrits, des blâmes écrits.
Si le manquement perdure, l’employeur sera tout à fait en droit d’infliger des sanctions dites « lourdes », à savoir : une mise à pied disciplinaire ou encore un licenciement pour faute grave.
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 1 Oct, 2020 | Actualités
La preuve, encore la preuve, toujours la preuve…!
C’est ce qu’a admis la Cour de cassation pour la première fois pas plus tard qu’hier, dans un arrêt du 30 septembre 2020.
Tout mode de preuve devant être loyal et ne pas être issu d’un stratagème, l’employeur peut produire en justice une photographie extraite du compte privé Facebook d’une salariée pour prouver sa faute (ici la divulgation d’une information confidentielle de l’entreprise auprès de professionnels susceptibles de travailler pour des entreprises concurrentes) dès lors que:
- Cette preuve a été communiquée à l’employeur par un courriel émanant d’une autre salariée de l’entreprise ayant accès en tant qu' »amie » au compte Facebook privé de la salariée;
- Cette preuve, même si elle porte atteinte à la vie privée de la salariée, est indispensable à l’exercice du droit de la preuve et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi, à savoir la défense de l’intérêt légitime de l’employeur à la confidentialité de ses affaires.
(Articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,
Articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile)
Morale de cet arrêt: ne nous sentons jamais libre de divulguer des informations confidentielles et ce, même dans notre sphère privée.
En effet, cela peut justifier l’exercice du droit à la preuve d’un employeur invoquant la défense des intérêts légitimes de l’entreprise, ce au détriment du respect à notre vie privée.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 20 Avr, 2020 | Actualités
DECRET DU 15 AVRIL 2020 PRÉCISANT LE CALCUL DE L’INDEMNITÉ & L’ALLOCATION D’ACTIVITÉ PARTIELLE POUR LES SALARIÉS EN FORFAIT-JOURS, CEUX PERCEVANT UNE RÉMUNÉRATION VARIABLE, LES VRP, LES PIGISTES, LES PROFESSIONNELS DU SPECTACLE.
A titre de rappel, un suivi de l’actualité extrêmement régulier est effectué sur Linkedin afin de vous tenir au fait de toutes les évolutions législatives et réglementaires pour tenter de toujours apporter lumière sur vos zones d’ombre.
Plus d’un mois de confinement écoulé, un moral pour le moins détérioré et sans doute des conditions de travail plus que stressantes et à l’avenir incertain, il devient difficile d’appréhender toutes les mesures prises par le gouvernement. C’est bien là la beauté et la complexité du droit social qui n’affiche jamais le même visage au petit matin que le soir. Pas de panique, nous vous éclairons dans cet article sur les modalités de calcul pour chaque catégorie de salariés.
Le gouvernement est donc venu éclairer, le 15 avril dernier, les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle (AP) pour les différentes catégories de salariés cités en sus. Ces dispositions réglementaires, prises en application des ordonnances n° 2020-387 du 27 mars 2020 et n° 2020-387 du 1er avril 2020, sont applicables aux demandes d’indemnisation d’activité partielle adressées depuis le 12 mars 2020 et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.
SALARIÉS EN FORFAIT-JOURS
Le dispositif d’AP ne bénéficiant en principe pas aux salariés en forfait-jours, ce dernier leur a été étendu afin de pouvoir faire face à l’épidémie de COVID-19.
La durée du travail de ces derniers étant fixée par une convention forfaitisée (en heures ou en jours sur l’année), l’indemnité et l’allocation d’AP sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées, le cas échéant ouvrés non travaillés par le salarié, au titre de la période considérée convertis en heures selon les modalités suivantes :
- Une ½ journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
- Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
- Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Les jours de congés payés et de repos pris, ainsi que les jours fériés non travaillés qui correspondent à des jours ouvrés sont également convertis en heures selon les mêmes modalités. Les heures issues de cette conversion sont retranchées du nombre d’heures non travaillées.
SALARIÉS PERCEVANT UNE RÉMUNÉRATION VARIABLE
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP tiendra compte de la moyenne des éléments de rémunération variables, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité.
Il s’agit ici des éléments de rémunération qui sont octroyés pour l’année, perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.
LES VRP
- La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP est établie en fonction de la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en AP de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et sont alloués pour l’année. ;
- Le montant horaire servant au calcul de cette indemnité est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence telle que déterminée précédemment à la durée légale du temps de travail ;
- La perte de salaire équivaut à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;
- Le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail, à la perte de rémunération rapportée au montant horaire.
LES JOURNALISTES PIGISTES
Pour les journalistes pigistes qui ont bénéficié au minimum :
- De trois bulletins mensuels de pige sur les 12 mois civils précédant la date du placement en activité partielle, dont deux dans les quatre mois précédant cette même date,
- Ou ceux qui ont collaboré à la dernière parution dans le cadre d’une publication trimestrielle,
Les règles de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP sont les suivantes :
- La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au titre des piges réalisées au cours des 12 mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en AP de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de salaire qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et sont alloués pour l’année ;
- Un coefficient de référence est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence au salaire minimum mensuel de rédacteur du barème applicable dans l’entreprise concernée ou, à défaut, dans la forme de presse considérée au titre de la même période de référence ou, à défaut, par le Smic. Ce coefficient de référence ne peut être supérieur à 1 ;
- Le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail à laquelle est appliquée, s’il y a lieu, le coefficient de référence ;
- La perte de rémunération correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;
- Le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail après application, s’il y a lieu, du coefficient de référence, à la perte de rémunération rapportée au montant horaire.
OUVRIERS DU SPECTACLE, ARTISTES, TECHNICIENS, MANNEQUINS
Le nombre d’heures non travaillées retenu pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP correspond à :
- 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d’une annulation liée à l’épidémie de COVID-19 ;
- Dans la limite de 7 heures par jour de travail pour les travailleurs auxquels le cachet n’est pas applicable.
Retrouver la fiche PDF de cet article ici: Décret – COVID – Modalités calcul indemnité AP (FJ:VRP:PIGISTES)
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 22 Mar, 2020 | Actualités
Les principales mesures en droit du travail :
Le gouvernement est donc habilité ce jour à légiférer par ordonnances afin de modifier des dispositions notamment concernant vos congés payés, la prime de pouvoir d’achat et les consultations du CSE.
Cette même loi instaure l’urgence sanitaire pour deux mois.
Les congés payés / RTT / Jours de repos / CET
Après une première proposition laissant entendre que l’employeur pourrait décider de manière unilatérale de la prise de congés payés durant la période de confinement, un amendement du gouvernement, impose après quelques discussions avec les partenaires sociaux (notamment la CFDT) à l’employeur de négocier un accord collectif (d’entreprise ou à défaut, de branche), afin de pouvoir déroger aux délais de prévenance (1 mois actuellement) lui permettant de contraindre les salariés de poser jusqu’à 6 jours ouvrables de congés payés.
Comprenez donc ici que cette possibilité donnée à votre employeur de vous imposer de prendre jusqu’à 6 jours de congés est subordonnée à ce qu’un accord soit trouvé:
- Soit entre les organisations syndicales représentatives (OSR) de votre entreprise et l’employeur;
- A défaut de délégués syndicaux, entre un élu du CSE mandaté par une OSR et l’employeur, avec adoption de l’accord par un référendum aux 2/3 des salariés de l’entreprise,
- En l’absence de mandat donné par une OSR, un élu du CSE non mandaté et l’employeur avec ratification dudit accord par l’ensemble des membres du CSE.
Même si l’on ne peut que saluer la volonté du gouvernement de favoriser le dialogue social en entreprise malgré un contexte des plus délicats, on s’étonnera volontiers d’une telle exigence de négociation collective. Présentement, les conditions de travail et d’exercice des mandats sociaux se portent peu à de telles négociations. Ces dernières risquent malheureusement d’avoir pour effet de ralentir les prises de décisions, ou de tendre les relations sociales avec les collaborateurs.
Vos RTT, JRTT et jours de repos affectés sur votre CET pourront vous être imposés
S’agissant cependant des RTT et jours de repos des conventions de forfait ainsi que les jours affectés sur le compte épargne temps (CET), l’employeur pourra les modifier de manière unilatérale, vous n’aurez donc pas le choix.
Cas particulier : Les entreprises « particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » pourront de fait, déroger aux règles d’ordre public et aux conventions pour la durée du travail (et donc déroger aux 35h hebdomadaires), le repos hebdomadaire et le repos dominical.
Le CSE
Le CSE devant, à l’origine, être informé préalablement à une consultation sur l’organisation du travail dans l’entreprise (et donc en cas de mise en place du chômage partiel), une ordonnance viendra modifier les modalités de sa consultation afin qu’il puisse rendre des avis dans des délais aménagés face à la situation d’urgence sanitaire.
Des dispositifs tels que la visioconférence seront favorisés.
Concernant les élections professionnelles en cours, cette ordonnance comprendra également une disposition permettant de reporter les élections des CSE qui étaient prévues pendant la période de confinement (l’amendement).
Le chômage partiel
Cette activité partielle pourra concerner « toutes les entreprises quelle que soit leur taille », même les entreprises du BTP qui faisaient jusqu’à présent l’objet de grands débats (l’amendement).
En effet, cet amendement a pour objet de pallier les difficultés éprouvées par les entreprises de certains secteurs (notamment du bâtiment) à faire reconnaître leur éligibilité à ce dispositif et dans leurs relations avec les DIRECCTE. Il apporte ainsi une clarification nécessaire et précise que le dispositif de chômage partiel concerne bien toutes les entreprises.
Est encore à l’étude la problématique d’élargir le nombre des bénéficiaires (notamment les indépendants), de réduire pour les salariés le reste à charge pour l’employeur et de favoriser la formation à l’occasion des périodes d’inactivité.
La prime de pouvoir d’achat
Il est désormais prévu la possibilité d’assouplir par ordonnance les modalités d’octroi liées à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Il serait possible de la verser sans avoir d’accord d’intéressement.
De même, la date d’échéance de versement de cette prime, actuellement fixée au 30 juin 2020, sera sans aucun doute repoussée.
par L'ATELIER JURIDIQUE | 4 Mar, 2020 | Actualités
Psychose ou crainte légitime, l’évolution du Coronavirus ou Covid-19 inquiète plus que jamais les salariés des entreprises.
Vous redoutez sans doute les risques de contaminations liés aux contacts avec des personnes pouvant être contaminées dans le cadre de l’exercice de votre travail, sachez exercer conformément votre droit de retrait.
L’obligation de sécurité de l’employeur
Elle est bien connue et pourtant encore souvent mise à mal, l’obligation de sécurité des travailleurs incombe à votre employeur comme en dispose l’article L.4121-1du code du travail. Ce dernier se doit de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer votre sécurité et protéger votre santé physique et mentale.
Cette obligation est enrichie de l’article L.4132-5 du même code, prévoyant que votre employeur doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour vous permettre en cas de danger grave et imminent, d’arrêter votre activité et de vous mettre en sécurité en quittant immédiatement votre lieu de travail.
Mais attention aux procédures.
L’exercice du droit de retrait en entreprise
L’article L.4131-1 du code du travail vous permet dans un cadre précis d’exercer ce droit. En effet, il vous est possible d’alerter immédiatement votre employeur d’une situation de travail dont vous avez un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger « grave » et « imminent » pour votre vie ou votre santé, ou si vous constater la moindre défectuosité dans les systèmes de protection devant être mis en place dans votre entreprise.
Attention cependant à bien interpréter les caractères « grave » et « imminent » du danger, cela portant bien trop souvent à interprétation erronnée.
Le danger « grave » correspond à « tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ».
Le danger « imminent » est celui « susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ».
Ce n’est qu’une fois cette information faite à votre employeur et après vous être assuré de la légitimité de l’exercice de ce droit que vous pourrez vous retirer.
Une procédure stricte qui n’est pas sans risque
Bien souvent en entreprise, des salariés se sentent légitimes à mettre en œuvre ce droit de retrait car ils s’estiment « exposés » à un risque.
Mais attention, vous devez :
- D’une part vous assurer que le danger est d’une gravité telle qu’il pourrait entrainer de manière brutale votre décès ou une incapacité permanente ou temporaire prolongée,
- D’autre part que votre employeur n’a pas mis en œuvre des mesures de protection pour remédier à ce danger.
Il a d’ailleurs déjà été reconnu très récemment qu’un salarié quittant prématurément son poste de travail sans en avertir son employeur et sans remplir exactement les conditions susmentionnées était en situation d’abandon de poste.
(CA de Metz, Chambre sociale, 24 Février 2020 – n° 17/03315)
Un usage légitime du droit de retrait assurant votre protection…
Si vous exercez conformément votre droit de retrait, votre employeur sera dans l’impossibilité de vous imposer la reprise de votre activité si le danger grave et imminent invoqué persiste.
De surcroit, comme en dispose l’article L.4131-3 du code du travail, votre employeur ne pourra vous pénaliser d’aucune sanction ni retenue sur salaire dès lors que vous aviez un motif raisonnable de penser qu’il présentait un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé.
…Mais pouvant entrainer des sanctions si exercer abusivement
Toutefois attention, si les conditions décrites ci-dessus ne sont pas réunies, votre employeur pourra, face à votre abandon de poste, procéder à une retenue sur salaire quand bien même vous demeureriez à sa disposition.
(Cour de cassation, Chambre criminelle, 25 Novembre 2008 – n° 07-87.650)
Il a également récemment été jugé que le licenciement d’un salarié refusant avec persistance de reprendre son travail alors que son droit de retrait n’était plus justifié, était légitime.
(CA, Besançon, Chambre sociale, 7 Mai 2019 – n° 18/00313)
Ce droit de retrait peut-il être mis en oeuvre lorsque l’un de vos collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée ?
Le ministère du travail précise que les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, si votre employeur a mis en œuvre les recommandations gouvernementales qui sont chaque jour actualisées sur cette page: https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus
En effet, ces recommandations suivies, le risque pour les salariés de l’entreprise serait limité car seul un contact prolongé et rapproché avec des personnes infectées pourrait être facteur de contamination.
Kate SOLIMAN
