par L'ATELIER JURIDIQUE | 9 Oct, 2020 | Actualités
Des salariés faisant de plus en plus l’objet de sanctions disciplinaires eu égard au non-respect du protocole sanitaire mis en place dans leurs entreprises, voilà la question sur laquelle nous sommes énormément sollicités depuis la nouvelle obligation de port du masque en entreprise datant du 1er septembre 2020.
Peut-on valablement être sanctionné pour ne pas avoir correctement porté son masque, ou ne pas l’avoir porté du tout ?
La réponse est évidemment oui, mais attention à bien respecter les conditions encadrant la règlementation dans l’entreprise. Revenons sur la procédure de sanction pouvant s’attacher à ce contexte sanitaire fort particulier.
L’employeur doit nécessairement informer les salariés de la règlementation en vigueur dans l’entreprise :
Avant d’infliger une quelconque sanction, rappelons qu’au titre de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu par une obligation de sécurité (physique et mentale) envers son personnel. A défaut de quoi, l’entreprise pourrait engager sa responsabilité pénale.
Aussi, il incombe à chaque salarié, comme le prévoit l’article L.4122-1 du même code, de prendre à la fois soin de sa propre santé et sécurité, mais aussi de celles des personnes concernées par ses actes ou omissions au travail compte tenu des instructions délivrées par l’employeur et de la règlementation de l’entreprise.
De ce fait, l’employeur devra être capable de démontrer que l’entreprise est en conformité avec les mesures sanitaires et d’hygiène à mettre en œuvre afin d’assurer la sécurité du personnel de l’entreprise : mise en place du matériel adéquat, mise à disposition des masques respectant la norme AFNOR S76-001 (masques recouvrant le nez et la bouche), gel hydro-alcoolique etc, réduction de personnel afin de faire respecter la distanciation physique etc.
En pratique : la signalétique, la multiplication d’affiches rappelant les règles à suivre, la transmission des notes de services attachées au règlement intérieur des entreprises d’au moins 50 salariés.
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L’employeur a un pouvoir de sanction lui permettant de sanctionner tout manquement à la règlementation de l’entreprise :
Lorsque le salarié ne respecte pas la règlementation interne à l’entreprise (notes de service, règlement intérieur, instructions de l’employeur…) il commet une faute pouvant être sanctionnée par l’employeur.
En effet, c’est l’article L.1331-1 du code du travail qui nous le rappelle: « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Dans le cas de la crise sanitaire actuelle, des obligations émanant du gouvernement mais aussi du législateur ont été communiquées aux entreprises qui se doivent de les appliquer.
Ainsi, en cas de non-respect de ces normes sanitaires, comme le mauvais ou non-port du masque dans l’entreprise, l’employeur pourra actionner son pouvoir de sanction.
En pratique, une certaine pédagogie est à favoriser : des rappels à l’ordre qui ne sont pas des sanctions disciplinaires, puis des avertissements écrits, des blâmes écrits.
Si le manquement perdure, l’employeur sera tout à fait en droit d’infliger des sanctions dites « lourdes », à savoir : une mise à pied disciplinaire ou encore un licenciement pour faute grave.
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 1 Sep, 2020 | Articles commentés
A partir de ce 1er septembre 2020, les nouvelles règles sanitaires entrent en vigueur dans toutes les entreprises du territoire national. Le ministère du travail a donc publié, pas plus tôt qu’hier à 21h, son protocole officiel visant à assurer la santé et la sécurité des salariés dans les entreprises (lien vers le document officiel).
Bien évidemment, des assouplissements à l’obligation de port du masque sont prévus en prenant en considération :
- Les autres mesures de prévention effectivement mises en place dans l’entreprise ;
- Du niveau de circulation du virus dans le département où se situe l’entreprise.
Des règles strictes sont à appliquer par tous selon le Haut conseil de la santé publique (HSCP) qui rappelle que le port du masque grand public doit être systématique dans les lieux collectifs clos au sein des entreprises. Le masque doit couvrir à la fois le nez, la bouche mais aussi le menton, selon le HSCP, qui souligne également le fait qu’il doit impérativement être changé lorsqu’il est mouillé ou souillé.
Mais cette règle doit nécessairement être associée à des mesures complémentaires :
- Une distanciation physique d’au moins un mètre entre les salariés ;
- Une régulière hygiène des mains (lavage au savon ou gel hydro-alcoolique)
- Respect des gestes barrières habituels ;
- Un nettoyage régulier des ventilations et aérations des locaux de l’entreprise ;
- Une gestion adaptée des divers flux de personnes dans l’entreprise.
Des dérogations au port continu du masque en fonction du secteur d’activité
L’obligation généralisée du port du masque en continu pourra connaitre des adaptations en fonction des spécificités de certaines activités professionnelles.
Cela sera possible après que l’entreprise ait mené une analyse des risques de transmission de la COVID-19 et identifié les mesures de prévention à mettre en œuvre. Bien entendu, ces adaptations devront sans cesse impliquer le CSE et les salariés qui seront, a minima, informés.
Ce même protocole national prévoit la possibilité d’assouplir l’obligation du port continu du masque en fonction du niveau de circulation du virus dans le département où se situe l’entreprise (ou l’établissement). Pour connaitre ce niveau, il faut se référer au tableau attaché au protocole (ci-dessous résumé) dressant les niveaux limites de référence applicables dans les territoires.
Sera-t-il possible de retirer temporairement le masque à certains moments de la journée ?
C’est en effet ce que prévoit ledit protocole, dès lors que des mesures telles que la mise en place de l’extraction d’air fonctionnelle ou d’une ventilation adaptée existent dans le service.
Ces règles pourront être assouplies dans les zones de circulation faible ou modérée du virus.
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Circulation du virus
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Conditions pour retirer temporairement le masque
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ZONE VERTE
(incidence inférieure à 10/100 000 habitants)
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1- Existence d’une ventilation ou aération fonctionnelle avec maintenance.
2- Existence d’écrans de protection entre les différents postes de travail.
3- Port de visières par les salariés.
4- Désignation d’un référent COVID-19 et d’une politique de prévention déterminant une procédure de gestion rapide des cas de personnes symptomatiques. |
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ZONE ORANGE
(incidence entre 10 et 50/ 100 000 habitants)
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1- Toutes les mesures prévues pour la zone verte.
2- Des locaux de grand volume.
3- Des locaux disposant d’une extraction d’air haute. |
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ZONE ROUGE
(incidence supérieure à 50 pour 100 000 habitants)
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1- Toutes les mesures prévues pour la zone orange.
2- Des locaux ayant une ventilation mécanique et garantissant aux salariés un espace de 4m2 |
Ce n’est donc que si ces conditions sont remplies que le salarié, à son poste de travail dans un lieu collectif clos, pourra retirer son masque par intermittence dans la journée. Cela étant, le retrait du masque sur toute une journée est interdit.
Les entreprises doivent-elles modifier leur règlement intérieur comme le prévoyait le projet de protocole du 24 août dernier ?
Visiblement non selon ledit protocole !
Seule l’information du CSE resterait obligatoire quant aux mesures de protection mises en place pour les salariés et les personnes pénétrant sur le lieu de travail.
Ces mesures devront faire l’objet d’une diffusion auprès des salariés de l’entreprise par note de service (annexe au règlement intérieur) après avoir été présentées au CSE. Il sera donc facultatif pour l’employeur, de les intégrer au règlement intérieur de l’entreprise.
Cette largesse peut surprendre d’un point de vue légal étant entendu que l’article L.1321-1 du code du travail prévoit bien que le règlement intérieur de l’entreprise porte notamment sur les mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise.
Il est donc légitime de penser que la règle obligeant les salariés de porter le masque dans l’entreprise doit intégrer ce règlement et donc respecter toutes les règles de publicité préalable afférentes à sa modification.
En effet, le règlement intérieur ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur avant que ce dernier n’ait respecté une stricte procédure induisant :
- La consultation préalable du CSE (Article L.1321-4 du code du travail) ;
- La communication dudit règlement à l’inspection du travail avec l’avis du CSE ;
- Son dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes.
Toutefois, il reste possible à une entreprise d’appliquer de manière immédiate une mesure d’urgence relative à la santé et la sécurité en la communiquant via une note de service à condition d’en informer simultanément le secrétaire du CSE et l’inspecteur du travail
(Article L.1321-5 du code du travail)
par L'ATELIER JURIDIQUE | 7 Juil, 2020 | Actualités
Voilà une question pertinente qui prend tout son sens suite à la violente pandémie de la Covid-19, alors que de nombreux salariés ont été exposés soit à une grande anxiété, soit à la perte d’un proche, à la crainte de perdre leur emploi ou parfois même la perte concrète de ce dernier de manière injustifiée.
D’autres ont du faire face à des violences conjugales, des cas de maltraitance ou bien vivent en ce moment un difficile divorce, conséquences d’un confinement plus que complexe.
Alors que peut faire le CSE d’une entreprise face à ces problèmes humains, personnels et délicats ?
1/ Rappelons-nous de ce qu’est une activité sociale et culturelle (ASC) :
Il n’existe pas de définition légale de la notion d’activité sociale et culturelle.
C’est pourquoi la jurisprudence a établi des critères cumulatifs permettant de caractériser cette notion. Ainsi, l’activité sociale et culturelle :
- Ne doit pas être obligatoire pour l’employeur ;
- Ne doit pas être la contrepartie du travail ;
- Doit avoir pour objet l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.
2/ Puis, n’oubliez pas que le CSE est seul gestionnaire de ces ASC
Le code du travail vous rappelle que « Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires ».
(Article L. 2312-78 du Code du travail)
Vous comprenez ainsi que vous possédez un monopole de gestion de ces dernières, vous pouvez donc en créer ou en modifier à votre guise, dès lors que cette décision relève d’un vote à la majorité des élus titulaires.
Cette prérogative implique plusieurs choses :
- Si votre direction tentait de porter atteinte à votre monopole de gestion, cela pourrait constituer un délit d’entrave à votre fonctionnement. Le Président ne participe donc jamais au vote sur la mise en place d’une ASC.
(Cour de cassation, chambre criminelle, 2 novembre 1977, n°76-93162)
- Vous êtes en droit de créer ou supprimer une activité ;
- Vous pouvez modifier la répartition des fonds entre les activités ;
- Il vous est possible d’établir une participation différente entre salariés basée sur des critères non discriminatoires.
3/ Enfin, décidez comment les mettre en œuvre pour répondre aux besoins des salariés.
C’est maintenant que votre rôle de « gestionnaire » de « contrôleur » des œuvres sociales prend tout son sens. Vous devez apprendre à adapter vos offres en fonction des besoins réels et évolutifs des salariés que vous représentez. Il n’y a pas que les subventions « pures » comme des chèques cadeaux qui peuvent améliorer les conditions de vie et de travail des salariés, mais aussi :
- Une cellule d’écoute psychologique assurée par des professionnels de la santé au travail : Pour des salariés ayant subi une forte pression psychologique ou un isolement ayant eu des répercussions durant le confinement vous pourrez proposer cette assistance en ayant recours à une plateforme téléphonique permettant aux salariés de joindre un psychologue dédié à cela régulièrement.
- Une permanence téléphonique avec des avocats spécialisés en droit de la famille, droit de l’immobilier, droit pénal : les cas de divorce, de garde d’enfants, de violence conjugale se sont multipliés durant et post confinement. Proposer une aide juridique sur des aspects pluridisciplinaires du droit peut s’avérer d’une grande aide pour améliorer les conditions de vie des salariés. (Cass. soc., 21 juillet 1986, n°85-13424)
- Un accès à votre cabinet juridique spécialisé en droit du travail : normalement dédié aux seuls élus du CSE, nous sommes nous-mêmes très sollicités par les salariés des CSE que nous accompagnons quotidiennement. Nous avons en effet décidé d’ouvrir nos services de conseil en droit du travail aux salariés visés par les licenciements économiques, les ruptures conventionnelles, les ruptures abusives de période d’essai ou de contrat. Ces derniers se retrouvant souvent seuls et sans ressources pour un tel accompagnement.
- Il vous est aussi possible de proposer de manière exceptionnelle, une aide financière, « un secours » à certains salariés dans le besoin. La seule condition étant que chaque salarié dans la même situation puisse y avoir droit. Ainsi, pour pouvoir octroyer un secours exceptionnel à un salarié, cette aide devra :
– Répondre à une « situation individuelle particulièrement digne d’intérêt ».
– Être exceptionnelle.
– Être indépendante du statut professionnel du bénéficiaire.
– Être d’un montant justifié par la situation exceptionnelle du bénéficiaire et individualisé (approprié à la situation personnelle du salarié bénéficiaire).
(Cass. soc., 11 avr. 2002, n° 00-13.023)
Cette liste d’exemples n’est évidemment pas exhaustive, mais vous permets de constater que bien d’autres « oeuvres sociales » collectives existent afin d’aider au mieux les salariés qui n’en ont pas individuellement les moyens financiers.
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 20 Avr, 2020 | Actualités
DECRET DU 15 AVRIL 2020 PRÉCISANT LE CALCUL DE L’INDEMNITÉ & L’ALLOCATION D’ACTIVITÉ PARTIELLE POUR LES SALARIÉS EN FORFAIT-JOURS, CEUX PERCEVANT UNE RÉMUNÉRATION VARIABLE, LES VRP, LES PIGISTES, LES PROFESSIONNELS DU SPECTACLE.
A titre de rappel, un suivi de l’actualité extrêmement régulier est effectué sur Linkedin afin de vous tenir au fait de toutes les évolutions législatives et réglementaires pour tenter de toujours apporter lumière sur vos zones d’ombre.
Plus d’un mois de confinement écoulé, un moral pour le moins détérioré et sans doute des conditions de travail plus que stressantes et à l’avenir incertain, il devient difficile d’appréhender toutes les mesures prises par le gouvernement. C’est bien là la beauté et la complexité du droit social qui n’affiche jamais le même visage au petit matin que le soir. Pas de panique, nous vous éclairons dans cet article sur les modalités de calcul pour chaque catégorie de salariés.
Le gouvernement est donc venu éclairer, le 15 avril dernier, les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle (AP) pour les différentes catégories de salariés cités en sus. Ces dispositions réglementaires, prises en application des ordonnances n° 2020-387 du 27 mars 2020 et n° 2020-387 du 1er avril 2020, sont applicables aux demandes d’indemnisation d’activité partielle adressées depuis le 12 mars 2020 et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.
SALARIÉS EN FORFAIT-JOURS
Le dispositif d’AP ne bénéficiant en principe pas aux salariés en forfait-jours, ce dernier leur a été étendu afin de pouvoir faire face à l’épidémie de COVID-19.
La durée du travail de ces derniers étant fixée par une convention forfaitisée (en heures ou en jours sur l’année), l’indemnité et l’allocation d’AP sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées, le cas échéant ouvrés non travaillés par le salarié, au titre de la période considérée convertis en heures selon les modalités suivantes :
- Une ½ journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
- Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
- Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Les jours de congés payés et de repos pris, ainsi que les jours fériés non travaillés qui correspondent à des jours ouvrés sont également convertis en heures selon les mêmes modalités. Les heures issues de cette conversion sont retranchées du nombre d’heures non travaillées.
SALARIÉS PERCEVANT UNE RÉMUNÉRATION VARIABLE
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP tiendra compte de la moyenne des éléments de rémunération variables, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité.
Il s’agit ici des éléments de rémunération qui sont octroyés pour l’année, perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l’entreprise.
LES VRP
- La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP est établie en fonction de la moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en AP de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et sont alloués pour l’année. ;
- Le montant horaire servant au calcul de cette indemnité est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence telle que déterminée précédemment à la durée légale du temps de travail ;
- La perte de salaire équivaut à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;
- Le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail, à la perte de rémunération rapportée au montant horaire.
LES JOURNALISTES PIGISTES
Pour les journalistes pigistes qui ont bénéficié au minimum :
- De trois bulletins mensuels de pige sur les 12 mois civils précédant la date du placement en activité partielle, dont deux dans les quatre mois précédant cette même date,
- Ou ceux qui ont collaboré à la dernière parution dans le cadre d’une publication trimestrielle,
Les règles de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP sont les suivantes :
- La rémunération mensuelle de référence servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP correspond à la moyenne des rémunérations brutes perçues au titre des piges réalisées au cours des 12 mois civils, ou le cas échéant de la totalité des mois civils travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois, précédant le premier jour de placement en AP de l’entreprise ou de l’établissement, à l’exclusion des frais professionnels et des éléments de salaire qui, bien qu’ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l’absence d’activité et sont alloués pour l’année ;
- Un coefficient de référence est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence au salaire minimum mensuel de rédacteur du barème applicable dans l’entreprise concernée ou, à défaut, dans la forme de presse considérée au titre de la même période de référence ou, à défaut, par le Smic. Ce coefficient de référence ne peut être supérieur à 1 ;
- Le montant horaire servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation est déterminé en rapportant le montant de la rémunération mensuelle de référence à la durée légale du temps de travail à laquelle est appliquée, s’il y a lieu, le coefficient de référence ;
- La perte de rémunération correspond à la différence entre la rémunération mensuelle de référence et la rémunération mensuelle effectivement perçue au cours de la même période ;
- Le nombre d’heures non travaillées indemnisables correspond, dans la limite de la durée légale du travail après application, s’il y a lieu, du coefficient de référence, à la perte de rémunération rapportée au montant horaire.
OUVRIERS DU SPECTACLE, ARTISTES, TECHNICIENS, MANNEQUINS
Le nombre d’heures non travaillées retenu pour le calcul de l’indemnité et de l’allocation d’AP correspond à :
- 7 heures par cachet contractuellement programmé, mais non réalisé en raison d’une annulation liée à l’épidémie de COVID-19 ;
- Dans la limite de 7 heures par jour de travail pour les travailleurs auxquels le cachet n’est pas applicable.
Retrouver la fiche PDF de cet article ici: Décret – COVID – Modalités calcul indemnité AP (FJ:VRP:PIGISTES)
Kate SOLIMAN
par L'ATELIER JURIDIQUE | 22 Mar, 2020 | Actualités
Les principales mesures en droit du travail :
Le gouvernement est donc habilité ce jour à légiférer par ordonnances afin de modifier des dispositions notamment concernant vos congés payés, la prime de pouvoir d’achat et les consultations du CSE.
Cette même loi instaure l’urgence sanitaire pour deux mois.
Les congés payés / RTT / Jours de repos / CET
Après une première proposition laissant entendre que l’employeur pourrait décider de manière unilatérale de la prise de congés payés durant la période de confinement, un amendement du gouvernement, impose après quelques discussions avec les partenaires sociaux (notamment la CFDT) à l’employeur de négocier un accord collectif (d’entreprise ou à défaut, de branche), afin de pouvoir déroger aux délais de prévenance (1 mois actuellement) lui permettant de contraindre les salariés de poser jusqu’à 6 jours ouvrables de congés payés.
Comprenez donc ici que cette possibilité donnée à votre employeur de vous imposer de prendre jusqu’à 6 jours de congés est subordonnée à ce qu’un accord soit trouvé:
- Soit entre les organisations syndicales représentatives (OSR) de votre entreprise et l’employeur;
- A défaut de délégués syndicaux, entre un élu du CSE mandaté par une OSR et l’employeur, avec adoption de l’accord par un référendum aux 2/3 des salariés de l’entreprise,
- En l’absence de mandat donné par une OSR, un élu du CSE non mandaté et l’employeur avec ratification dudit accord par l’ensemble des membres du CSE.
Même si l’on ne peut que saluer la volonté du gouvernement de favoriser le dialogue social en entreprise malgré un contexte des plus délicats, on s’étonnera volontiers d’une telle exigence de négociation collective. Présentement, les conditions de travail et d’exercice des mandats sociaux se portent peu à de telles négociations. Ces dernières risquent malheureusement d’avoir pour effet de ralentir les prises de décisions, ou de tendre les relations sociales avec les collaborateurs.
Vos RTT, JRTT et jours de repos affectés sur votre CET pourront vous être imposés
S’agissant cependant des RTT et jours de repos des conventions de forfait ainsi que les jours affectés sur le compte épargne temps (CET), l’employeur pourra les modifier de manière unilatérale, vous n’aurez donc pas le choix.
Cas particulier : Les entreprises « particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale » pourront de fait, déroger aux règles d’ordre public et aux conventions pour la durée du travail (et donc déroger aux 35h hebdomadaires), le repos hebdomadaire et le repos dominical.
Le CSE
Le CSE devant, à l’origine, être informé préalablement à une consultation sur l’organisation du travail dans l’entreprise (et donc en cas de mise en place du chômage partiel), une ordonnance viendra modifier les modalités de sa consultation afin qu’il puisse rendre des avis dans des délais aménagés face à la situation d’urgence sanitaire.
Des dispositifs tels que la visioconférence seront favorisés.
Concernant les élections professionnelles en cours, cette ordonnance comprendra également une disposition permettant de reporter les élections des CSE qui étaient prévues pendant la période de confinement (l’amendement).
Le chômage partiel
Cette activité partielle pourra concerner « toutes les entreprises quelle que soit leur taille », même les entreprises du BTP qui faisaient jusqu’à présent l’objet de grands débats (l’amendement).
En effet, cet amendement a pour objet de pallier les difficultés éprouvées par les entreprises de certains secteurs (notamment du bâtiment) à faire reconnaître leur éligibilité à ce dispositif et dans leurs relations avec les DIRECCTE. Il apporte ainsi une clarification nécessaire et précise que le dispositif de chômage partiel concerne bien toutes les entreprises.
Est encore à l’étude la problématique d’élargir le nombre des bénéficiaires (notamment les indépendants), de réduire pour les salariés le reste à charge pour l’employeur et de favoriser la formation à l’occasion des périodes d’inactivité.
La prime de pouvoir d’achat
Il est désormais prévu la possibilité d’assouplir par ordonnance les modalités d’octroi liées à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Il serait possible de la verser sans avoir d’accord d’intéressement.
De même, la date d’échéance de versement de cette prime, actuellement fixée au 30 juin 2020, sera sans aucun doute repoussée.
